Kommer kjønnsbalansen av seg selv når det er nok kvinner å ta av?

Klart flere kvinner enn menn disputerer for doktorgraden i Norge, ifølge Uniforum.

Kvinneandelen på avlagte doktorgrader i 2015 var på nesten 53 prosent. Hele 65 prosent av disse disputerte i medisin og helsefag og 62 prosent i samfunnsvitenskap. Kvinner er også i flertall i humaniora og landbruksfag.

Likevel ligger kvinneandelen av professorstillinger på rundt 25 prosent på landsbasis, ifølge Khrono.

Dette er utgangspunktet for forskningsprosjektet Barrierer og drivkrefter for kjønnsbalanse ved Det teknisk-naturvitenskapelige fakultet, Universitetet i Stavanger (UiS).

Flere studier, for eksempel Boston Consulting Group (BCG) og The World Petroleum Council, viser at 48 prosent av mennene mener at få kvinnelige ledere i oljebransjen skyldes at det finnes for få kvalifiserte kvinner. Er det slik at bare det er nok kvinner et sted, så blir det kjønnsbalanse etter hvert?

Hver tiende professor er kvinne

I prosjektet Barrierer og drivkrefter for kjønnsbalanse ved UiS har vi prøvd å finne svar på nettopp dette.

På UiS er det i dag 23,7 prosent kvinner i faste professorstillinger. For Det teknisk-naturvitenskapelige fakultet (TN) er kvinneandelen betydelig lavere: kun 9,6 prosent kvinner i professorstillinger.

Vår studie viser at UiS og også TN, i likhet med resten av universitetene, har tilnærmet kjønnsbalanse i stipendiatstillinger (43 prosent kvinner). Likevel ansettes det flest menn i professorstillinger.

Dette utfordrer antakelsen om at kjønnsbalanse vil oppstå av seg selv så lenge det finnes nok kvinner å ta av. Så hva står egentlig på spill?

Ikke samme utfordringer

Vi har intervjuet kvinner og menn i vitenskapelige stillinger på TN-fakultetet og finner at kvinner og menn opplever ulike utfordringer i karrierene sine.

De vi har intervjuet på disse arbeidsplassene trekker fram arbeidstid og arbeidsbelastning, og flere kvinner nevner i tillegg jobb-familie balanse. Mange menn påpeker også at kvinners større ansvar for familieliv kan fungere som hindre for deres karriereutvikling.

Blant begge kjønn er det motstand mot at det å være kvinne skal være avgjørende for å få en stilling (kvotering) eller for å oppnå faglig utvikling (muligheter). Like fullt er alle enige i at arbeid for likestilling er viktig og nødvendig.

Dette forteller oss at spørsmål om kjønnsbalanse ikke bare handler om antall kvinner, men om organisasjonsstrukturer og tradisjon for likestilling, i akademia – eller på en hvilken som helst arbeidsplass.

Vi har identifisert 5 slike strukturelle utfordringer:

1. Tellekant-systemet

Dagens universitet preges av standardiserte krav til karriereutvikling. Dette betyr at det stilles tallfestede og flere krav til forskere om antall type publikasjoner og formidlingsbidrag per år. Dessuten skal deltakelse i eksterne forskningsprosjekter og internasjonale nettverk skal telles med som vitenskapelige produksjon som den ansatte vurderes etter.

Til tross for at måling av evner, ferdigheter og erfaringer i slike prestasjonsorienterte system er tilsynelatende kjønnsnøytrale, viser det seg i praksis å bidra til at kvinner ikke leverer like mye som menn over en viss tidsperiode.

Det å få barn som er en vanlige livshendelse som ofte har større konsekvenser for kvinner enn for menn, og som bryter opp og begrenser den vitenskapelige, tellbare og verdsatte produksjonen i den fasen en skal etablere seg som forsker og vise sitt potensiale.

2. Sammenhengen mellom arbeidshverdag og familiehverdag.

Tidsbruksundersøkelser av arbeids- og familieliv viser at kvinner bruker mer tid på hverdagsorganisering og omsorgsarbeid og følgelig har mindre tid til rådighet til å henge med i fagfeltet utover normalarbeidsdagen.

Vår studie viser at det å etablere seg og jobbe som forsker krever at en jobber mer enn det stillingsbetegnelsen tilsier. Både kvinner og menn i vår studie mener det er vanskeligere for kvinner, på grunn av større forpliktelser hjemme, å kunne bruke denne ekstra tiden.

3. Fordeling av arbeidsoppgaver på arbeidsplassen

Manglende retningslinjer for hvordan arbeidsoppgaver og arbeidstid blir fordelt bidrar til at kvinner og menn får ulike muligheter i jobben.

I akademia er det særlig fordelingen av undervisningstid og forskningstid som blir avgjørende når forskning teller mer i karriereutvikling enn undervisning. Kvinneunderskuddet gjør i tillegg at kvinner må utføre mer administrativt arbeid i ulike utvalg og komiteer.

4. Internasjonal deltakelse

I tråd med tidsbruksundersøkelser, kan den kjønnsdelte arbeidsdelingen i hjem og familie der kvinner i mange tilfeller er hovedansvarlig bidra til at reising oppleves mer krevende å få til for kvinner enn menn, ifølge forskning.no.

I tillegg er det flere kvinner som er enslige forsørgere, og flere kvinner enn menn har ektefeller som pendler eller reiser mye i sin jobb.

I våre funn er også arbeidslivsorganiseringen i Stavanger et viktig element, hvor oljeindustrien i en årrekke har ansatt i hovedsak menn i turnuser som krever pendling og fravær fra hjemme i flere uker i strekk eller involverer skiftarbeid.

5. Interne og uformelle nettverk

Uformelle strukturer som kameratskap påvirker formelle prosesser som for eksempel ansettelser. Vi finner at dette bidrar til intern rekruttering og lite gjennomsiktige prosesser der menn kan tendere til å rekruttere menn, såkalt homosial rekruttering (rekruttering av personer som likner deg selv). Uformelle nettverk bidrar også til å opprettholde etablerte makthierarkier.

Et tiltak alle vinner på

Disse utfordringene handler om organisasjonsstruktur og – kultur. Vi anbefaler derfor at søkelyset flyttes vekk fra tiltak som skal endre kvinnene i akademia over til tiltak som endrer systemene. Vi må se på strukturene som ligger bak tallene og rette oppmerksomheten mot organiseringen av arbeids- og hverdagsliv.

Fokus på rekrutteringsprosesser og hvordan ulik erfaring vurderes er ett tiltak. Likestilling er et ledelsesansvar og et ressursspørsmål, der tiltakene må bidra til bedre ressursbruk.

Et eksempel på hvordan vi kan imøtegå strukturelle utfordringer finner vi i forskningsrapporten Balansert rekruttering fra samme prosjekt ved UiS. Her foreslås det at ansatte som har hatt foreldrepermisjon i mer enn 6 måneder kan få mulighet til å søke om noen måneders fritak fra undervisnings- og administrasjonsoppgaver, slik at de får tid til å «ta igjen» fagfeltet sitt.

Dette er et kjønnsnøytralt tiltak som sannsynligvis gir mest uttelling for kvinner fordi de ofte tar størstedelen av foreldrepermisjonen. Samtidig kan det være en strukturell gulrot for menn som ser muligheten for å kombinere forskerkarriere og familieliv.

Mens pisk og gulrot har vist seg effektivt i likestillingsarbeid, og kanskje særlig som individrettede tiltak, kan dette være eksempel på et vinn-vinn tiltak som angår hele organisasjonen, ikke bare enkeltforskere.