Fagorganisering blant unge nyansatte – hva betyr «et kollektivt trykk»?

Innledning

I sin tale på minnestunden for Hans Christian Gabrielsen beskrev Peggy Hessen Følsvik hvordan LO-lederen, som 16-åring, hadde møtt opp på jobb på Tofte Cellulosefabrikk, fått utdelt arbeidstøy og blitt meldt inn i fagforeninga – et resultat av det han selv betegnet som «et kollektivt trykk». At arbeidskontrakten og innmeldingsskjemaet til klubben ble signert samtidig var ikke noe særskilt for Tofte, de som kjenner fagbevegelsen vet at det ofte var slik på de store industriarbeidsplassene. I denne artikkelen spør vi om det fortsatt er slik at yngre arbeidstakere organiserer seg hvis de opplever et slikt kollektivt trykk? Eller betyr ikke dette så mye i dagens arbeidsliv?

Organisasjonsgraden på arbeidstakersiden har over lang tid gått ned i mange vestlige land (Vandaele 2019; Schnabel 2020; OECD 2019). Utviklingen tolkes som en svekkelse av arbeidstakerorganisasjonene. På sikt betyr lavere organisasjonsgrad at fagforbund og fagforeningene står svakere i lønnsforhandlinger, at arbeidsgivere lettere kan presse fram endringer i avtalte rettigheter og at en større andel av arbeidstakerne vil befinne seg på arbeidsplasser uten tillitsvalgte og tariffavtale. De nordiske landene trekkes gjerne fram som unntak fra en slik utvikling, siden vi her fortsatt har sterke arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, og en tradisjon for kollektive lønnsforhandlinger og partssamarbeid på så vel nasjonalt nivå som i den enkelte virksomhet (Vandaele 2019; Andersen, Dølvik & Ibsen 2014). Likevel har organisasjonsgraden gått ned også i de nordiske landene.

Tema for denne artikkelen er organising blant yngre arbeidstakere. Vi undersøker om det å melde seg inn i fagforeningen har sammenheng med tradisjon for organisering på arbeidsplassen de unge kommer til. Unge arbeidstakere trekkes gjerne fram som en gruppe med lav organisasjonsgrad, men også som en gruppe der nedgangen i organisasjonsgrad er særlig markant (Visser 2019). Dette siste vil kunne påvirke fagbevegelsens styrke på sikt, siden de eldre generasjonene som forlater arbeidslivet gjennomgående har hatt en høyere organisasjonsgrad enn det yngre generasjoner har (Schnabel 2020; Vandaele 2019). Visser (2002) viser at sannsynligheten for å organisere seg ikke er konstant gjennom en persons yrkesliv. Arbeidstakere organiserer seg i løpet av de første årene etter de har kommet inn i arbeidslivet, eller så er sannsynligheten høy for at de forblir uorganiserte. Dersom organisasjonsgraden skal opprettholdes, er det derfor viktig å nå arbeidstakerne i en tidlig fase av yrkeskarrieren.

Vandaele (2018) identifiserer tre ulike forklaringer på at unge sjeldnere er medlem av en fagforening; at unge har andre verdier og holdninger enn eldre arbeidstakere (for eksempel at de er mer individualistiske), at unges posisjon i arbeidsmarkedet vanskeliggjør organisering (strukturelle forklaringer) og at fagbevegelsen ikke er i stand til å møte unge arbeidstakere og deres behov på en god måte. Dette siste kan for eksempel skyldes at fagforbund eller klubber har en organisasjonskultur som yngre arbeidstakere ikke kjenner seg igjen i, eller at unges interesser på arbeidsplassen eller i arbeidsmarkedet ikke blir prioritert. I studier som tar utgangspunkt i arbeidsmarkedet for unge, legges det vekt på at unge arbeidstakere ofte har en mer usikker posisjon enn eldre arbeidstakere, for eksempel at unge oftere har en midlertidig ansettelse, at de oftere enn andre skifter arbeidsplass og er overrepresentert i bransjer med lav organisasjonsgrad. I forlengelsen av denne typen forklaringer, kommer spørsmålet om hva som påvirker valget om å organisere seg, og ikke minst – hva som gjør at såpass mange arbeidstakere velger å organisere seg selv om de innenfor det systemet som gjelder kunne fått mange av de samme godene uten å være medlemmer av fagforeningen. Med andre ord – hvordan klarer arbeidstakerorganisasjonene å overkomme gratispassasjerproblemet? Her velger man å se utover forklaringene om individuelle medlemsgoder, og argumenter for at fagorganisering må forstås ut fra en «social custom» teori, dvs. at arbeidstakere følger tradisjon eller «skikk og bruk» på arbeidsplassen. Hvis det er vanlig å være organisert, vil den sosiale kostnaden for den som velger å stå utenfor være høy fordi arbeidskameratene legger press på de uorganiserte (Visser 2002; Ibsen, Toubøl & Jensen 2017; for en økonomisk modell se Booth 1985). Det er derfor rasjonelt å organisere seg når tradisjonen på arbeidsplassen tilsier at man skal være organisert. Dette krever imidlertid at organisasjonsgraden er såpass høy at arbeidskamerater er i stand til å utøve tilstrekkelig sosialt press på uorganiserte. I forlengelsen av dette diskuteres hvordan en tradisjon for organisering oppstår, og hvordan den virker i praksis. Ibsen mfl. (2017) argumenterer for eksempel for at kostnaden for de organiserte, i form av påvirkningsarbeid eller sanksjoner ovenfor uorganiserte, avtar med økende organisasjonsgrad. Det er derfor et knekkpunkt, der organisasjonsgraden opprettholdes «av seg selv» fordi kostnaden ved å påvirke nye arbeidstakere er lav. Argumentene for en «social custom» forklaring har opphav i økonomisk teori, men har også tatt inn elementer fra andre samfunnsfag for å belyse hvordan forhold på og utenfor arbeidsplassen kan påvirke holdninger til fagorganisering og hvordan sosialt press påvirker den enkelte (Schnabel 2002).

Tradisjon på arbeidsplassen og valget om å organisere seg

Denne typen teorier har ført til interesse for studier av hvordan kjennetegn ved arbeidsplassen påvirker tilbøyeligheten til at nye arbeidstakere organiserer seg. Videre kommer spørsmålet om hvordan teorien om tradisjon kan testes empirisk. Noen studier tar utgangspunkt i arbeidstakernes egne vurderinger av om det er vanlig å organisere seg på arbeidsplassen (Visser 2002), og undersøker hvordan dette påvirker sannsynligheten for selv å være organisert. Andre ser på om det er tillitsvalgte på arbeidsplassen (Schnabel & Wagner 2007; Ebbinghaus, Göbel & Koos 2011), jf. at dette vil være en indikator på om arbeidsplassen har en tradisjon for organisering. Noen studier utvider også forståelsen av sosial kontroll til å omfatte andre som står arbeidstaker nær og kan utøve press eller sosial påvirkning, for eksempel foreldre (Schnabel & Wagner 2007; Ibsen mfl. 2017). Flere studier har også kombinert informasjon om tradisjon på arbeidsplassen og arbeidstakernes holdninger i forsøket på å forklare organisering (Schnabel & Wagner 2007; Toubøl & Jensen 2014). Begge de sistnevnte studiene – som baserer seg på data fra European Social Survey – konkluderer med at både kjennetegn ved arbeidsplassen og arbeidstakernes holdninger er sentrale faktorer for å forklare organisering. Arbeidstakernes holdninger kan dermed forsterke effekten av tradisjonen på arbeidsplassen i betydningen at man trenger lavere organisasjonsgrad for å oppnå at en nyansatt velger å organisere seg.

For å identifisere sammenhengen mellom tradisjon for organisering og arbeidstakeres valg om å organisere seg, trenger man tilgang til data om de kollektive partsforholdene på arbeidsplassen, for eksempel organisasjonsgrad. Arbeidstakere vil ofte ikke ha detaljert informasjon om dette. I enkelte land, som Norge og Danmark, finnes informasjon om eller indikatorer for fagorganisering som gjør at vi kan beregne organisasjonsgraden på arbeidsplassnivå uten å basere oss på spørreundersøkelser. Registre over sysselsatte gjør også at man kan avgrense gruppen man ønske å undersøke, for eksempel nyansatte arbeidstakere, og om disse melder seg inn i fagforeningen. Flere danske studier bruker registerdata både for å måle organisasjonsgraden og for å identifisere arbeidstakere som kommer inn i arbeidsmarkedet og/eller skifter arbeidsplass (Toubøl & Jensen 2014; Ibsen mfl. 2017, se også Ibsen, Madsen & Due 2011). Her undersøker man om sannsynligheten for å organisere seg øker med organisasjonsgraden på arbeidsplassen, det vil si at organisasjonsgrad betraktes som en indikator på det sosiale presset kollegaer kan utøve. I tillegg ønsker forfatterne å se på den marginale effekten av økt organisasjonsgrad på sannsynligheten for at nye arbeidstakere vil organisere seg. Er det slik at vervingen til fagforeningen, så å si, går av seg selv etter at organisasjonsgraden har nådd et visst nivå? Studien bekrefter at sannsynligheten for organisering øker med økt organisasjonsgrad, og at en organisasjonsgrad på mellom 45 – 65 prosent innebærer at normer om å organisere seg reproduseres (Ibsen mfl. 2017:515).

Problemstillinger

Vår studie er inspirert av de danske studiene som er omtalt ovenfor. Finner vi en positiv sammenheng mellom organisasjonsgraden på arbeidsplassen og sannsynligheten for organisering på samme måte som i Danmark? Og hvor høy må organisasjonsgraden være før nye arbeidstakere mest sannsynlig vil organisere seg? Dansk og norsk arbeidsliv har mange fellestrekk, men det er også ulikheter. I Danmark har det vært – og er fortsatt – tett tilknytning mellom fagforeningsmedlemskap og arbeidsledighetsforsikringen (dagpenger) som administreres av fagforbundenes a-kasser. Organisasjonsgraden er dermed «kunstig høy» fordi mange arbeidstakere fortsatt melder seg inn både i a-kassen og det fagforbundet som administrer denne (Ibsen mfl. 2017). Slike ordninger har vi ikke i norsk arbeidsliv. Sammenhengen mellom organisasjonsgrad og organisering kan derfor være en annen i Norge.

Vi er særlig opptatt av hva som skal til for at arbeidstakere på vei inn i arbeidsmarkedet velger å organisere seg, og ser derfor på yngre arbeidstakere som går til ordinært arbeid fra en posisjon utenfor eller i ytterkanten av arbeidslivet (skolegang, studier, deltidsjobber mm.). Videre spør vi om en (eventuell) effekt av arbeidsplassens organisasjonsgrad er lineær, eller er om organisasjonsgraden må opp på et bestemt nivå før den har en vesentlig effekt på yngre nyansattes tilbøyelighet til å organisere seg. Vi undersøker også om sammenhengen mellom organisasjonsgrad på arbeidsplassen og tilbøyeligheten til å organisere seg har endret seg over tid, for eksempel ved at det over tid kreves høyere organisasjonsgrad (sterkere sosialt press) før unge arbeidstakere organiserer seg. En slik effekt kan framkomme hvis de organiserte over tid blir mindre opptatt av å overtale eller presse nye kolleger til å organisere seg, eller hvis nye arbeidstakere er mindre opptatt av hva de andre på arbeidsplassen mener. Vi ser på to tidsperioder: 2007-08 og 2016-17. I Norge har det vært en tradisjon for fagorganisering og sterke fagforeninger i både industri og offentlig sektor. Disse bransjene har også i dag høy organisasjonsgrad sammenlignet med for eksempel deler av privat tjenesteyting (Nergaard 2020a). En siste problemstilling er derfor om «presset» for å organisere seg får samme utfall i ulike bransjer, eller om for eksempel terskelen for å la seg overbevise om et medlemskap er høyere i noen bransjer enn andre.

Bakgrunn

Vi viste ovenfor til teorier som legger vekt på at tradisjoner på arbeidsplassen påvirker tilbøyeligheten til at yngre arbeidstakere og nyansatte velger å organisere seg. En slik effekt kan ikke tas for gitt i norsk arbeidsliv. Den norske organisasjonsgraden ligger samlet sett på 50 prosent, og har vært stabil det siste tiåret (Nergaard 2020a). Organisasjonsgraden varierer imidlertid mye mellom ulike deler av arbeidsmarkedet. Mens 38 prosent av arbeidstakerne i privat sektor er organisert, gjelder dette 80 prosent av ansatte i offentlig sektor. I privat sektor er det også store forskjeller mellom små og store arbeidsplasser, og mellom ulike bransjer. Organisasjonsgraden er høyest innen industri og bank og forsikring, og lavest i varehandel og overnatting og serveringsvirksomhet. I offentlig sektor er det først og fremst arbeidstakere i atypiske ansettelser (midlertidig ansettelse, små deltidsstillinger) eller med kort ansiennitet som har en lavere organisasjonsgrad. Blant de sistnevnte er yngre arbeidstakere sterkt overrepresentert (Nergaard 2018).

Selv om den norske organisasjonsgraden har vært stabil over det siste tiåret, har det skjedd endringer i ulike deler av arbeidsmarkedet. Offentlig sektor har hatt en stabilt høy organisasjonsgrad, mens det har vært en nedgang i privat sektor. I flere av de nordiske landene er nedgangen i organisasjonsgrad særlig markant blant yngre arbeidstakere (Böckerman & Uusitalo 2006; Shin & Böckerman 2019; Kjellberg 2020). Her er Norge – med ganske stabil organisasjonsgrad blant unge – et unntak (Nergaard, Barth & Dahle-Ohlsen, 2015). Det er likevel et betydelig gap i organisasjonsgrad mellom yngre og eldre arbeidstakere i norsk arbeidsliv. Nergaard (2018) viser for eksempel at det er en forskjell i organisasjonsgrad på 40 prosentpoeng mellom de yngste arbeidstakerne (16 til 24 år, 23 prosent) og de eldste (50 til 64 år, 63 prosent) per 2017. I Sverige finner Kjellberg (2020) et noenlunde tilsvarende gap i organisasjonsgrad etter alder. For Norges vedkommende ville gapet vært litt mindre hvis vi hadde sett bort fra studenter med ekstrajobb.

Det er ikke vanskelig å finne forklaringer på at unge arbeidstakere oftere enn andre står utenfor fagforeningene, ikke minst kan dette knyttes til hvor i arbeidsmarkedet unge er å finne, hvor sikker eller usikker jobben er og om de har planer om å fortsette på arbeidsplassen eller ikke. Unge er overrepresentert i bransjer med lav organisasjonsgrad. Samtidig tyder spørreundersøkelser på at yngre arbeidstakere har en minst like positiv holdning til det kollektive arbeidslivet som eldre arbeidstakere (Steen, Nergaard & Drange 2018; Nergaard 2021). Nergaard (2021) ba uorganiserte arbeidstakere ta stilling til en påstand om at arbeidstakerorganisasjonene er unødvendige i dagens arbeidsliv. Andelen som var uenige var høyere blant yngre enn blant eldre. De yngste oppgir også oftere enn de eldste at de vil vurdere å organisere seg hvis arbeidsplassen blir utrygg eller hvis de fortsetter på arbeidsplassen.

Data

I denne studien benytter vi registerdata, fra Statistisk sentralbyrå (SSB), over sysselsatte lønnstakere. Vi analyserer to perioder, 2007/08 og 2016/17. Vi må imidlertid benytte informasjon om de sysselsatte fra tidligere perioder (to år i forkant) og senere perioder (ett år i etterkant) for å avgrense den gruppen vi ønsker å analysere: nykommere i arbeidsmarkedet, det vil si yngre arbeidstakere som går inn i en ordinær ansettelse fra en posisjon utenfor eller i utkanten av arbeidsmarkedet. Vi benytter data fra de to foregående årene om arbeidstid for å identifisere de som ikke er i ordinært arbeid av et visst omfang disse årene. Med ordinært arbeid forstår vi arbeidsforhold på 30 timer eller mer samtidig som arbeidstaker ikke er i utdanning. Vi er i tillegg opptatt av å avgrense analysen til de som er på arbeidsplassen såpass lenge at fagorganisering er aktuelt, og forutsetter derfor at vårt utvalg skal befinne seg på samme arbeidsplass i mer enn ett år. Vi ser på to årganger per periode, de som er gått over i ordinært arbeid per 2007 eller 2008 og per 2016 eller 2017. Dette gir et større utvalg arbeidstakere, samtidig som kriteriene for å komme med i utvalget sikrer at samme person ikke opptrer i utvalget begge årene. Datasettene inneholder derfor opplysninger for perioden 2005-2009 og 2014-2018. Vi ser på aktive arbeidsforhold per september.

For perioden 2005-2009 benytter vi datasettet AT-LTO, dvs. lønnstakerforhold i arbeidstakerregisteret (AT-registeret) som er koblet med lønnstakeropplysninger fra Lønns- og trekkoppgaveregisteret (LTO-registeret). For perioden 2014-2018 benytter vi data fra A-ordningen, med unntak av 2014 der dataene er hentet fra AT-LTO.

Utvalget vårt består av:

• Bosatte arbeidstakere i alderen 19 til 34 år per 2007 eller 2008 (t) og per 2016 eller 2017 (t).
• Som går inn i arbeid (30 timer eller mer) etter to foregående år i små stillinger (under 20 timer per uke) eller utenfor arbeid.
• Som beholder en slik jobb i mer enn ett år (t og t+1).
• Som ikke er student (t og t+1).
• Vi ser på status per september i de ulike årene.

Vi begrenser oss til virksomheter med minst 10 ansatte det året arbeidstaker begynner i ordinær jobb i virksomheten (tidspunkt t), fordi det gir liten mening å måle organisasjonsgrad i de aller minste virksomhetene.

Datasettet inneholder informasjon om arbeidsplassen (virksomheten); næring, sektor (offentlig/privat), størrelse og om den er dekket av en tariffavtale, samt opplysninger om arbeidstaker; kjønn, alder, utdanning, innvandringsbakgrunn, botid i Norge, yrke og avtalt arbeidstid. Vi har informasjon om den enkelte arbeidstakers fagorganisering i form av om arbeidstaker har skattefradrag for fagforeningskontingent. Vi har videre opplysninger om organisering blant arbeidstakers familie, dvs. om mor, far og samboer/ektefelle er fagorganisert. Informasjon om fagorganisering benyttes også for å estimere organisasjonsgraden på arbeidsplassen, det vil si hvor stor andel av de ansatte i en virksomhet som har skattefradrag for fagforening. Organisasjonsgraden beregnes eksklusive den personen som analyseres med henhold til medlemskap i fagforeningen.

De aller fleste norske tariffavtaler i privat sektor omfatter avtalefestet tidligpensjon (AFP), slik at dette kjennetegnet fungerer som en indikator på om virksomheten er tariffbundet eller ikke. Noen få bransjer har andre ordninger for tidligpensjon enn AFP, samtidig som vi vet at det er sektorer med ganske høy tariffavtaledekning. Her estimeres tariffavtaledekning ut fra arbeidstakerens organisasjonsgrad, det vil si at vi antar at virksomheter med ganske høy organisasjonsgrad også har tariffavtale (se Nergaard 2020a for detaljer).

Det kan ta litt tid før nyansatte arbeidstakere organiserer seg. Vi operasjonaliserer derfor vår avhengige variabel (organisering) på følgende måte:

• Som er organisert minst ett av disse to årene (t og/eller t+1)

Utvalget beskrives i tabell 1. Drøye 70 prosent er i alderen 19 til 29 år, og utvalget fordeler seg om lag likt på kvinner og menn. Andelen som arbeider i privat sektor er høyere enn for lønnstakere totalt. Andelen menn og andelen som arbeidet i privat sektor var noe høyere i 2007/2008 enn i 2016/17. Man kan også merke seg at antall personer i utvalget er høyere i 2007/08 enn i 2016/17.

Tabell 1. Utvalget. Antall personer, prosentvis fordeling etter alder, kjønn, sektor og organisasjonsgrad for den enkelte og på arbeidsplassen. 2007 – 2008 og 2016 – 2017.

Kilde: Registerdata SSB

Vi undersøker effekten av sosial påvirkning på arbeidsplassen, operasjonalisert som organisasjonsgrad i virksomheten. Vi kontrollerer for kjennetegn ved arbeidstaker og arbeidsplass som vi vet påvirker, eller kan påvirke, sannsynligheten for å organisere seg. Av trekk ved arbeidstaker har vi inkludert kjønn, alder (intervaller), utdanning, yrke, innvandringsbakgrunn og botid. Vi kontrollerer i tillegg for bransje, arbeidsplassens størrelse, turnover-rate og om virksomheten er bundet av tariffavtale eller ikke. Sistnevnte kjennetegn benyttes kun for privat sektor siden alle virksomheter i offentlig sektor omfattes av tariffavtale. Turnover-raten i virksomheten kan tenkes å påvirke effekten av organisasjonsgrad siden det er mer krevende å opprettholde en tradisjon for organisering hvis det er stor gjennomstrømming i virksomheten. Vi kontrollerer også for om foreldre er organisert. I tillegg kommer den variabelen for sosial påvirkning vi ønsker å undersøke effekten av: organisasjonsgrad i virksomheten.

Resultater

Innledningsvis beskriver vi hvordan organisasjonsgraden varierer med alder (tabell 2). Dernest estimerer vi en økonometrisk modell for å undersøke betydningen av organisasjonsgraden på arbeidsplassen (tabell 3).

Tabell 2 bekrefter at det er et betydelig gap i organisering etter alder, både i privat og offentlig sektor. Tabellen viser videre at organisasjonsgraden blant unge ikke er gått ned over tid, noe som også er bekreftet i analyser med kontroll for flere bakgrunnsvariabler (Nergaard mfl. 2015). For de yngste kan det til og med se ut som om organisasjonsgraden har styrket seg svakt i offentlig sektor. En mulig forklaring på dette kan være at arbeidstakerorganisasjonene i økende grad satser på å organisere studenter i form av studentmedlemskap.

Vi finner videre en markant økning i organisasjonsgrad fra nivået for de aller yngste – her gruppen 19-24 år – til yngre voksne i alderen 25 til 29 år. En betydelig andel unge arbeidstakere finner altså veien inn i fagorganisasjonene tidlig i yrkeskarrien. I aldersgruppen 30-34 år er organisasjonsgraden økt ytterligere, og ligger litt i underkant av gjennomsnittet for alle aldersgrupper. Dette mønstret bekrefter at det er av særlig interesse å se på hvilke kjennetegn ved arbeidsplassen som gjør at unge voksne velger å organisere seg når de trår ut i arbeidslivet for alvor.

Tabell 2. Organisasjonsgrad etter alder og om man jobber i privat eller offentlig sektor. 2007 – 2008 og 2016 – 2017. Lønnstakere i hovedarbeidsforhold på 4 timer per uke eller mer. Prosent.

Kilde: Registerdata SSB

Betydning av organisasjonsgrad på arbeidsplassen

I tabell 3 viser vi organisasjonsgraden for arbeidstakere i alderen 19 til 34 år etter organisasjonsgraden på hele arbeidsplassen. Vi ser kun på arbeidstakere på arbeidsplasser med ti eller flere arbeidstakere for å unngå at en enkelt person påvirker organisasjonsgraden for mye. Det er en sterk bivariat sammenheng mellom organisasjonsgraden på arbeidsplassen og om yngre arbeidstakere selv er organisert. Sammenhengen synes å være noe sterkere i privat sektor enn i offentlig sektor. Samtidig er det knapt nok arbeidsplasser i offentlig sektor med en organisasjonsgrad på under 50 prosent.

Tabell 3. Organisasjonsgrad blant yngre arbeidstakere (19–34 år) etter arbeidsplassens organisasjonsgrad. 2007 – 2008 og 2016 – 2017. Lønnstakere i hovedarbeidsforhold på 4 timer eller mer, arbeidsplasser med ti eller flere ansatte. Prosent.

Kilde: Registerdata SSB

Ved hjelp av logistisk regresjonsanalyse undersøker vi nå om organisasjonsgraden på arbeidsplassen har betydning for valget om å fagorganisere seg, betinget på et sett med kontrollvariabler. Vi er opptatt av hvor høy organisasjonsgraden på arbeidsplassen må være før fellesskapets verdier, valg og/eller press påvirker nyansatte til å organisere seg, samt om effekten av organisasjonsgrad har endret seg over tid. Analysene gjennomføres derfor separat for to tidsperioder: 2007/08 og 2016/17. Vi ser altså på to ulike utvalg av arbeidstakere. Forskjeller i estimatene mellom periodene vil derfor kunne skyldes at vi ser på utvalg med en ulik sammensetning av ansatte, snarere enn at betydningen av organisasjonsgrad har endret seg. Derfor kontrollerer vi for en rekke tidligere nevnte kjennetegn ved arbeidstaker og arbeidsplassen. I norsk arbeidsliv varierer organisasjonsgraden mye mellom bransjer og bedrifter i privat sektor, mens det er mindre variasjon i offentlig sektor. Vi har derfor også gjort separate analyser for de to sektorene.

I en logistisk regresjonsmodell modellerer vi sannsynligheten for et utfall, i dette tilfellet hvorvidt et individ velger å fagorganisere seg ved tilsetting på en ny arbeidsplass. I modellen har vi gitt den avhengige variabelen verdien 1 dersom den enkelte arbeidstaker er organisert samme år eller året etter oppstart i ny jobb, og 0 ellers.

Tabell 4. Logistisk regresjonsanalyse. Privat og offentlig sektor separat i periodene 2007 – 2008 og 2016 – 2017. Minst 10 ansatte i virksomheten. Avhengig variabel: organisert/ikke organisert (1/0).

t -verdi i parentes
* p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,001
Note: Alle modeller inkluderer kontrollvariablene kjønn, alder, botid, yrke (1-siffer styrk-koder), næring (1-siffer nace-koder), utdanningsnivå (gruppert), forelder/foreldre fagorganisert, bedriftsstørrelse (gruppert), turnover-raten i virksomheten, tariffavtale (i privat sektor).

Tabell 4 viser resultatene av analysene. Koeffisientene angir «effekten» av endring i forklaringsvariablene på logaritmen til oddsraten for å ha verdien 1 på den avhengige variabelen. Det vil si at de ikke umiddelbart kan tolkes som «effekter» på sannsynligheten for at den nyansatte organiserer seg. Det vi imidlertid kan lese ut av resultatene er hvorvidt sannsynligheten endres i positiv eller negativ retning. Vi drøfter betydningen av resultatene i de neste avsnittene.

Måten vi måler organisasjonsgrad på, får betydning for tolkningen av resultatene. Her har vi valgt å representere organisasjonsgraden med ti dummier som angir intervaller. Referansegruppa er en organisasjonsgrad på under 10 prosent.

Det første vi legger merke til i tabell 4 er at koeffisientene for organisasjonsgraden øker med høyere intervaller for organisasjonsgrad. Det innebærer at en økning i nivået på organisasjonsgraden på arbeidsplassen øker oddsraten for at unge nyansatte selv velger å fagorganisere seg. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor og i begge de aktuelle tidsperiodene. Det er også noen forskjeller mellom privat og offentlig sektor. For å gi en mer inngående tolkning av den kvantitative betydningen av disse resultatene, regner vi dem om til effekter på sannsynligheten for at nyansatte blir organisert.

Hvor stor innvirkning har det på sannsynligheten for å fagorganisere seg hvorvidt organisasjonsgraden på arbeidsplassen er høy eller lav? Høy organisasjonsgrad bidrar til at det er flere organiserte som kan påvirke nye ansatte til å organisere seg, og eventuelt sanksjonere de som ikke vil melde seg inn, men det er også tenkelig at effekten av organisasjonsgrad på organiseringstilbøyeligheten vil variere med nivået på organisasjonsgraden i virksomheten, altså at effekten av organisasjonsgrad ikke er lineær. Vi tilnærmer oss dette spørsmålet ved å beregne de predikerte verdiene av sannsynligheten for at de unge nyansatte melder seg inn i fagforeningen for ulike intervaller av organisasjonsgraden på arbeidsplassen. Resultatene er vist i figurene 1 og 2 for, henholdsvis privat og offentlig sektor.

Figur 1 beskriver denne sammenhengen for virksomheter i privat sektor i periodene 2007/08 og 2016/17. Nærmere bestemt viser figuren forskjellen i den predikerte sannsynligheten for å bli fagorganisert når organisasjonsgraden på arbeidsplassen går fra referansekategorien (under 10 prosent organisasjonsgrad) til høyere intervaller. Vi ser at i privat sektor øker sannsynligheten for at den nyansatte fagorganiserer seg jevnt når organisasjonsgraden øker. Det er ingen store hopp i kurven som skulle tilsi at det finnes noen åpenbare terskelpunkter i organisasjonsgraden som dramatisk øker sannsynligheten for fagorganisering blant de nyansatte. Våre beregninger tyder altså ikke på at det finnes knekkpunkter i organisasjonsgraden, slik Ibsen mfl. (2017: 512) finner i Danmark.

Hvordan ser bildet ut ti år etter? Ser vi på den røde linjen som representerer den andre tidsperioden (2016/17), er mønsteret ganske likt den foregående perioden. Imidlertid kan det se ut til at organisasjonsgraden må opp på et noe høyere nivå før sannsynligheten for at nyansatte organiserer seg blir tilsvarende det den var i den første perioden. For eksempel må organisasjonsgraden være nærmere 70-80 prosent i 2016/17, sammenlignet med 60-70 prosent i 2007/08, for at de nyansattes organisasjonssannsynlighet skal passere 0,5. Resultatet må imidlertid tolkes med varsomhet, ettersom det er en annen gruppe unge arbeidstakere som trer inn i arbeidsmarkedet i 2016/17 enn i 2007/08. Med endringer i behov for ulike typer arbeidskraft og strukturelle forhold på arbeidsmarkedet, kan den andre gruppen arbeidstakere ha andre egenskaper enn den første. Selv om vi kontrollerer for mange kjennetegn i analysene, fanger vi ikke opp de uobserverbare endringene som har forekommet fra den første tidsperioden til den andre. Likevel gir kurvene et anslag på en tendens.

Tilsvarende figur for offentlig sektor (figur 2) viser et lignende, men ikke helt overlappende bilde. I likhet med hva vi så i privat sektor, ser det ut til at organisasjonsgraden må være noe høyere i siste periode for at den predikerte sannsynligheten for fagorganisering skal være tilsvarende det den var i foregående periode. Imidlertid er betydningen i offentlig sektor av å gå fra en organisasjonsgrad på under 10 prosent (referansekategorien) til henholdsvis 20-29 prosent og 30-39 prosent relativt beskjeden. Beveger vi oss til høyere nivåer, ser vi at endringen i predikert sannsynlighet stabiliseres. Den organisasjonsgraden som skal til for å oppnå en sannsynlighet på 0,5 for å organisere seg, oppnås på noe lavere nivåer i offentlig enn i privat sektor. I tidsperioden 2007/08 må organisasjonsgraden være om lag 50-60 prosent, mens det tilsvarende anslaget for 2016/17 er nærmere 60-70 prosent.

For øvrig viser analysen at det å ha organiserte foreldre har en positiv effekt på tilbøyeligheten til å fagorganisere seg, både i privat og offentlig sektor. Resultatet er i samsvar med funn fra England (Bryson & Davies 2019). Alder, det å ikke være innvandrer, utdanning og bedriftsstørrelse øker også oddsen for fagorganisering.

Forskjeller mellom yrkesgrupper og næringer

Det kan tenkes at effekten av organisasjonsgrad er forskjellig i ulike yrkesgrupper og næringer, eksempelvis som følge av ulike tradisjoner og kultur for organisering. For å undersøke mulig heterogenitet har vi gjort egne analyser på underutvalg av arbeidstakere. For yrker skiller vi mellom arbeidere og funksjonærer. Arbeidere benyttes her om yrker som faller inn under de 1-siffrede STYRK-kodene 4-9, det vil si yrker som ikke krever høyere utdanning, mens vi klassifiserer arbeidstakere under STYRK 1-3 som funksjonærer. Vi gjør også separate analyser for næringene industri (NACE C), varehandel (NACE G), tekniske tjenester (NACE M) og offentlig administrasjon (NACE O). Tabell 5 viser koeffisientene for intervaller på organisasjonsgraden i de ulike gruppene. Vi ser her bare på den siste tidsperioden (2016/17).

Tabell 5. Logistisk regresjonsanalyse. Heterogenitet. Arbeidere (STRYK 4-9) og funksjonærer (STYRK 1-3) i privat sektor. Enkeltnæringer: industri (NACE C), varehandel (NACE G), tekniske tjenester (NACE M), offentlig administrasjon (NACE O). 2016 – 2017. Minst 10 ansatte i virksomheten. Avhengig variabel: organisert/ikke organisert (1/0).

t -verdi i parentes
* p < 0,05, ** p < 0,01, *** p < 0,001
Note: Alle modeller inkluderer kontrollvariablene kjønn, alder, botid, næring (1-siffer NACE-koder, kun i yrkesanalysene), utdanningsnivå (gruppert), forelder/foreldre fagorganisert, bedriftsstørrelse (gruppert), turnover-raten i virksomheten.

Resultatene viser at i alle underutvalgene er organisasjonsgraden på arbeidsplassen av betydning for organiseringstilbøyeligheten blant nyansatte. Det er imidlertid noen forskjeller i betydningen av nivåer. I gruppen nyansatte innen offentlig administrasjon er ikke koeffisientene estimerbare, noe som skyldes at få virksomheter i offentlig sektor har så lav organisasjonsgrad. For å kunne gi meningsfulle tolkninger av estimatene, regner vi på samme måte som over, ut hvordan sannsynligheten for å organisere seg endres fra referansekategorien til ulike nivåer på organisasjonsgraden. Figur 3 og 4 viser de predikerte sannsynlighetene for at nyansatte organiserer seg blant arbeidere og funksjonærer, og innen de fire enkeltnæringene.

Figur 3 viser at det er forskjeller mellom arbeidere og funksjonærer i hvordan organisasjonsgraden påvirker sannsynligheten for å bli organisert. I arbeideryrkene må organisasjonsgraden være høyere før vi ser en sterk effekt, men i virksomheter med svært høy organisasjonsgrad (80-89 prosent) er effekten på sannsynligheten for fagorganisering av å øke organisasjonsgraden til 90-100 prosent sterkere for ansatte i arbeideryrker enn for arbeidstakere i funksjonæryrker.

Figur 4 indikerer at nivået på organisasjonsgraden er noe viktigere for hvorvidt unge nyansatte velger å organisere seg i industrien og i varehandelen enn innenfor tekniske tjenester. Vi legger ikke stor vekt på resultatene for offentlig administrasjon, ettersom de stort sett ikke er statistisk signifikante. Kurvene for industrien og varehandelen tyder videre på at «effekten» av en økt organisasjonsgrad er sterkere i varehandelen enn i industrien for nivåer mellom 40 og 80 prosent. For høye nivåer (over 80 prosent) er imidlertid betydningen av en økning i organisasjonsgraden relativt sett lavere i varehandelen enn i industrien. Mønsteret innen tekniske tjenester viser i likhet med varehandelen at effekten av økt organisasjonsgrad avtar noe når nivået blir høyere enn 80 prosent. Konklusjonen er imidlertid den samme for alle underutvalgene: Jo flere av kollegene som er fagorganisert, jo større er sjansen for at den unge nyansatte også velger å fagorganisere seg.

Diskusjon

Vi har i denne studien undersøkt om sannsynligheten for organisering blant yngre arbeidstakere påvirkes av om de begynner på en arbeidsplass der det er vanlig med fagorganisering eller ikke. Våre funn viser at yngre arbeidstakere organiserer seg i større grad hvis de får jobb på en arbeidsplass der det er vanlig å være organisert. Dette gjelder både i privat og offentlig sektor. Betydningen av å være på en arbeidsplass med høy organisasjonsgrad er noenlunde stabil over tid, selv om det er en viss tendens til at organisasjonsgraden etter hvert må være litt høyere for å oppnå samme effekt. Vi finner dermed støtte for hypotesen om at valget om å melde seg inn i fagforeningen påvirkes av tradisjonen på arbeidsplassen. Våre analyser gir ikke svar på hvordan tradisjoner tar form på arbeidsplassene – hvordan sosialt press utøves i arbeidskollektivet, hvordan rekruttering av nyansatte arbeidstakere skjer i praksis, om tillitsvalgte deltar i jobbintervjuer, om nye ansatte presenteres for tillitsvalgte og så videre. Analysene viser likevel at på arbeidsplasser med høy organisasjonsgrad fanges unge arbeidstakere fortsatt opp av fagforeningene.

Samtidig ser vi at organisasjonsgraden må være ganske høy før tradisjoner på arbeidsplassen bidrar til at sannsynligheten er vesentlig høyere for at yngre nyansatte arbeidstakere organiserer seg enn det motsatte. I privat sektor er det kun et mindretall som befinner seg på slike arbeidsplasser. Våre data viser for eksempel at kun én av tre yngre arbeidstakere var på arbeidsplasser der minst halvparten av arbeidstakerne er organiserte i 2007/08. Ti år senere var andelen 28 prosent. Vi kan dermed konkludere med at tradisjoner på arbeidsplassen, eller sosialt press, påvirker tilbøyeligheten til å fagorganisere seg, men at den numeriske betydningen av slike prosesser – målt ved hvor mange unge arbeidstakere i privat sektor som utsettes for slikt press – er begrenset og antakelig noe avtakende over tid.

I offentlig sektor er bildet et annet. Her finnes knapt nok arbeidsplasser der organisasjonsgraden er under 50 prosent. To av tre i alderen 18 til 34 år befinner seg på en arbeidsplass der organisasjonsgraden er 70 prosent eller mer, og nesten halvparten er på en arbeidsplass der 80 prosent er organisert. Med andre ord – i offentlig sektor er det fortsatt slik at en høy organisasjonsgrad opprettholder seg selv. I privat sektor er det derimot langt færre arbeidsplasser der rekrutteringen mer eller mindre går av seg selv. Over tid vil dette føre til styrkeforskyvninger innad i fagbevegelsen. Svakere – og i absolutte tall svekket – tradisjon for organisering i privat sektor vil i tillegg påvirke styrkeforholdet mellom arbeidstaker- og arbeidsgiversiden i privat sektor i arbeidsgivers favør.

Vi finner visse endringer over tid i hvordan organisasjonsgraden på arbeidsplassen påvirker sannsynligheten for at yngre nykommere på arbeidsplassen blir organisert i løpet av ett til to år. Likevel er ikke terskelen for å organisere seg blant yngre arbeidstakere blitt vesentlig høyere – alt annet likt. Nå er perioden på ni år ikke så lang at vi kan avvise at holdningsendringer i form av individualisering – eventuelt at tradisjonelle fagforeninger framstår som lite attraktive for nye generasjoner – vil påvirke unges interesse for å organisere seg sett gitt et lengre perspektiv. Spørreundersøkelser blant yngre arbeidstakere tyder likevel på at unge slutter opp om «den norske arbeidslivsmodellen» ved at de ser sterke fagforeninger og et kollektivt arbeidsliv som et gode. Undersøkelsene viser også at mange yngre uorganiserte oppgir at de vil vurdere å organisere seg hvis de begynner på en arbeidsplass der dette er viktig (Nergaard & Svalund 2009; Nergaard 2020b; Andresen, Strand & Ødegård 2017). Flere studier viser at politiske holdninger påvirker valget om å organisere seg, også etter kontroll for organisasjonsgraden på arbeidsplassen eller andre mål for tradisjon eller sosialt press (Toubøl & Jensen 2014; Schnabel & Wagner 2007). Norske undersøkelser peker i samme retning. Arbeidstakere som er positive til fagforeninger og en kollektiv lønnsdannelse har en lavere terskel for når, og eventuelt om, det kan være aktuelt for dem å organisere seg (Nergaard 2020b). Dette betyr at holdningsarbeid vil være viktig for arbeidstakerorganisasjoner som ønsker flere medlemmer: Jo flere som er positive til et kollektivt arbeidsliv og betydningen av å være organisert, jo større er sannsynligheten for at de vil organisere seg hvis forholdene ligger til rette for det.

Vi har kun studert organisering blant yngre arbeidstakere som er på vei inn i arbeidslivet. Selv om unge i en del studier trekkes fram som særlig krevende å organisere, pekes det også på at utfordringene knyttet til organisering kan være større blant de som forblir i arbeidsmarkedet over tid uten å organisere seg (Visser 2002). Vi har ikke undersøkt om den sistnevnte gruppen har større «motstandskraft» mot overtalelse eller press for å organisere seg hvis de begynner på en arbeidsplass med tradisjon for organisering. Dette er et tema det vil være interessant å se nærmere på, siden arbeidstakere tenderer til å gå fra det uorganiserte arbeidslivet – for eksempel servicesektoren – til virksomheter med kollektive partsforhold etter hvert som de blir eldre, mer erfarne og eventuelt søker seg til det stabile og trygge. Vil arbeidstakere som tilbringer de første årene av sin arbeidskarriere på arbeidsplasser uten sterk tradisjon for organisering være like mottakelig for overtalelse og press som det yngre arbeidstakere er, gitt at de bytter til en arbeidsplass der organisering er vanlig? Spørreundersøkelser viser at yngre uorganiserte er mer positive til organisering enn uorganiserte over 50 år. Den sistnevnte gruppen kan imidlertid betraktes som «selvrekruttert» til gruppen uorganiserte siden mange av disse vil ha stått ovenfor valget om å organisere seg, og sagt nei, mens færre av de unge har vært i en situasjon der organisering har vært et reelt valg (Nergaard 2021b). Et relatert spørsmål er om arbeidstakere som har vært organisert i et tidligere arbeidsforhold, vil ta med seg tradisjonen for organisering når de bytter jobb til en arbeidsplass med lavere organisasjonsgrad?

I forlengelsen av dette kan man spørre hvordan fagforbund og fagforeninger kan etablere en tradisjon for organisering på arbeidsplassene, det vil si en organisasjonsgrad og et aktivitetsnivå som gjør at nyansatte velger å bli medlem. Tillitsvalgte på arbeidsplassen og aktive fagforeninger kan bidra til et sosialt klima som gjør at nye arbeidstakere ser det som naturlig å organisere seg. Undersøkelser viser også at mange arbeidstakere enten er rekruttert – eller forsøkt rekruttert – av tillitsvalgte på arbeidsplassen eller av kollegaer (Nergaard 2020b). I norsk arbeidsliv er tilstedeværelse på arbeidsplassene i tillegg en forutsetning både for opprettelse av tariffavtale og for at tillitsvalgte skal ha en formell rolle i å representere de ansatte overfor arbeidsgiver. Dette er tema som diskuteres i norsk og internasjonal fagbevegelse, inkludert hvilke strategier som er mest effektive for å «bygge organisasjon».