Norskprøven: god løsning eller feil problembeskrivelse?

Innledning

Norske og internasjonale studier viser at søkere med innvandrerbakgrunn diskrimineres i ansettelsesprosesser, ved at de har systematisk lavere sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju enn søkere uten innvandrerbakgrunn (Di Stasio & Larsen 2020; Midtbøen 2016; Quillian & Midtbøen 2021). Mange arbeidsgivere begrunner dette med at de er usikre på om søkere med innvandrerbakgrunn har gode nok norskferdigheter til å fungere i jobben (Midtbøen 2014). For å redusere arbeidsgiveres usikkerhet, og dermed bidra til mer rettferdige rekrutteringsprosesser, har myndighetene i Norge tatt i bruk Norskprøven for voksne innvandrere (heretter kalt norskprøven) for å måle og vurdere innvandreres norskferdigheter (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2009). I denne studien undersøker vi hvorvidt det å dokumentere norskferdigheter gjennom denne prøven bidrar til å redusere arbeidsgiveres usikkerhet om kandidaters norskferdigheter. Funnene er basert på en spørreundersøkelse med et eksperimentdesign til 600 bedriftsledere, der vi måler hvorvidt bestått norskprøve vurderes som et bedre mål på en kandidats norskferdigheter enn søkerens subjektive vurdering av eget språknivå, samt på intervju med åtte arbeidsgivere.

Norskprøven måler norskferdighetene til innvandrere langs en standardisert skala (det europeiske rammeverket for språk), og har som uttalt mål blant annet å gjøre det lettere for arbeidsgivere å vurdere innvandreres norskferdigheter (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2009; Innst. 370 L (2010-2011)). Det finnes lite forskning på om norskprøven fungerer etter dette formålet, men enkelte studier tyder på at arbeidsgivere har begrenset kunnskap om norskprøven og bruker den lite (Birkeland, Tkachenko & Ulven 2019; Haugsvær 2018).

I denne artikkelen stiller vi to forskningsspørsmål: Gir norskprøven arbeidsgivere relevant informasjon om søkeres norskferdigheter i større grad enn subjektive vurderingsformer? Hva kan forklare at norskprøven reduserer, eventuelt ikke reduserer, usikkerhet hos arbeidsgiver om norskferdigheter? All den tid diskriminering av søkere med innvandrerbakgrunn legitimeres med manglende språkferdigheter, er det viktig å forstå nettopp hva arbeidsgivere mener med språk, og hvordan de får informasjon om det. I denne artikkelen beveger vi oss dermed bort fra fokuseringen på hvorvidt språk er viktig i rekrutteringsprosesser, til å undersøke på hvilken måte språk er viktig.

Bakgrunn og analytisk rammeverk

Diskriminering av innvandrere i arbeidslivet er godt dokumentert, både i Norge og internasjonalt (Di Stasio & Larsen 2020; Midtbøen 2016; Quillian & Midtbøen 2021). Arbeidsgivere oppgir ofte usikkerhet knyttet til språkferdigheter som begrunnelse for lavere innkallingsrate for søkere med innvandrerbakgrunn (Midtbøen 2014). Flere internasjonale studier har forsøkt å forstå betydningen av språk i rekruttering gjennom manipulering av fiktive søknader, men de færreste av disse såkalte korrespondansestudiene finner effekt av å legge til mer informasjon om språk (Bursell 2007; Carlsson 2010; Oreopoulos 2011; Zschirnt & Ruedin 2016).

Det kan være mange grunner til at studiene ikke finner effekt. Én mulighet er at signalet som skal gi informasjon om søkerens språknivå, er for upresist, en annen er at signalet gir for dårlig informasjon om språkferdigheter. Signaler som er brukt i studiene referert til over, er for eksempel utdanning tatt i vertsland eller fritids-, eller jobberfaring. Ingen av studiene har brukt bestått språkprøve som et signal på språkferdigheter. I vår studie er vi derfor opptatt av å forstå hvorvidt et formelt signal om språk, dokumentert gjennom norskprøven, gir arbeidsgivere bedre informasjon om kandidatens språknivå enn subjektive kriterier som intervju, referanser og kandidatens egen vurdering av språkferdigheter.

Analytisk rammeverk

For at en ansettelse skal skje, må arbeidssøkeren ha kompetansen som etterspørres, deretter evne til å signalisere denne kompetansen. Til slutt må arbeidsgiveren vurdere arbeidssøkerens kompetanse som relevant. For å forstå hvorvidt arbeidsgivere opplever norskprøven som en relevant måte å signalisere norskferdigheter på, trekker vi i denne artikkelen på signaliseringsteori (Spence 1981). Et viktig poeng her er at verdien til den observerbare utdannelsen (i dette tilfelle norskprøven) handler om hvordan arbeidsgiveren vurderer den. Fordi en rekrutteringssituasjon er preget av informasjonsasymmetri, er signalet vellykket dersom det reduserer usikkerheten arbeidsgiveren har knyttet til arbeidssøkers kompetanse. Måten en kandidat fremviser ulike kjennetegn ved sin kompetanse på, vil vurderes av en arbeidsgiver som et signal på hva man kan forvente av kandidatens produktivitet. En arbeidsgiver ønsker imidlertid ikke bare en kandidat som er formelt kvalifisert, men også en som passer sammen med de ansatte og organisasjonens overordnede mål og kultur. Det betyr at kompetansen kandidater skal signalisere at de innehar, både er av formell og uformell karakter (Bye, Horverak, Sandal, Sam & Van de Vijver 2014).

Den formelle kompetansen er som regel enklere å signalisere enn den uformelle, da den uformelle ikke kan dokumenteres gjennom observerbare mål. Det handler blant annet om en kandidats forståelse av normer, kulturelle koder og arbeidsmarkedskultur (Rogstad & Sterri 2018). Fordi språk oppgis som en viktig kompetanse å inneha for å bli ansatt, blir det vesentlig for søkere med innvandrerbakgrunn å signalisere til arbeidsgivere at de har denne kompetansen. Språk er imidlertid både en formell lingvistisk kompetanse og en uformell – mer kommunikativ kompetanse.

I tillegg er det vist at arbeidsgivere bruker signaler om god språkbeherskelse til å trekke slutninger om andre, uobserverbare egenskaper hos en kandidat, som for eksempel om hvorvidt kandidaten er «godt integrert eller ikke» (Edo, Jacquemet & Yannelis 2019; Schmaus 2020). Når en arbeidsgiver ikke har nok informasjon om en kandidats språklige kompetanse, kan rekkefølgen på denne tolkningen snus rundt, og signaler om «godt integrert» kan brukes som indikator på at kandidaten har god språkbeherskelse. Til sammen skaper dette en krevende situasjon, der kompetansen som etterspørres er vag, noe som igjen gjør det utfordrende å vite hvordan en skal signalisere den.

Om norskprøven

Myndighetene anerkjenner at det kan være vanskelig å vise at man har gode nok norskferdigheter, og de forsøker derfor å gi innvandrere en bedre måte å signalisere sine norskferdigheter på gjennom norskprøven. Det er obligatorisk å gjennomføre norskprøven for innvandrere i introduksjonsprogrammet, og prøven er ment til både å motivere innvandrere til å lære norsk og gi arbeidsgivere bedre informasjon om innvandreres norskferdigheter (Innst. 370 L (2010-2011); Prop 79 L (2010-2011). Med bakgrunn i dette kan norskprøven forstås som et informasjonsbasert styringsverktøy, der statens mål er å påvirke aktørers handlinger gjennom informasjon (Howlett 2019).

Norskprøven bygger på et kommunikativt språksyn, og gjennom fire separate delprøver måler den ferdigheter i lytteforståelse, leseforståelse, skriftlig fremstilling og muntlig kommunikasjon (Kompetanse Norge 2018). Norskferdigheter blir målt basert på det felles europeiske rammeverket for språk, der prøven måler ferdigheter på rammeverksnivåene A1 og A2 (basisnivå), B1 og B2 (selvstendig nivå) og C1 (avansert nivå) (Kompetanse Norge 2015). Siden skalaen er standardisert, betyr nivåene på prøven det samme uavhengig av hvor og når den gjennomføres. Arbeidsgivere skal derfor kunne forstå hvilke norskferdigheter en innvandrer har ved å se resultatet på prøven, og deretter ha et bedre grunnlag for å foreta en rettferdig ansettelse.

Hypoteser

Myndighetenes bruk av norskprøven som styringsverktøy bygger på to antagelser: Norskferdigheter er viktig for å delta i arbeidslivet, og norskprøven signaliserer at innvandrere har norskferdighetene arbeidsgivere etterspør. Da det ble obligatorisk å gjennomføre norskprøven som en del av introduksjonsprogrammet, var et viktig mål at «arbeidsgivere skal bli kjent med og kunne stole på disse prøvene ved sine tilsettinger» (Prop. 79 L (2010–2011): 11). Myndighetene ser altså ut til å mene at prøven signaliserer de sentrale (lingvistiske og kommunikative) språkferdighetene arbeidsgivere er interessert i, og at det å ikke ha dokumentasjon på norskprøven vil kunne gi dårligere sjanser på arbeidsmarkedet (Prop. 79 L (2010–2011): 10). Med bakgrunn i dette er én hypotese at:

Norskprøven gir et relevant signal om norskferdigheter. Arbeidsgivere vil derfor i større grad vurdere det slik at kandidater med dokumentert norskprøve har gode nok norskferdigheter til å bli ansatt sammenlignet med kandidater som dokumenterer norskferdigheter på andre måter (H1).

Bruken av norskprøven som et styringsverktøy bygger altså på en antagelse om at prøven signaliserer at innvandrere har norskkunnskapene arbeidsgivere etterspør. Samtidig vet vi at lignende typer standardisering av informasjon ikke nødvendigvis bidrar til å gi tydelige signaler om kompetanse til arbeidsgivere. Mange arbeidsgivere mener at ikke-standardiserte signaler som personlighet, kjemi og førsteinntrykk gir nyttigere informasjon i en rekrutteringsprosess enn standardiserte signaler som karakterer (Kinicki & Lockwood 1985; Miller & Rosenbaum 1997; Velasco 2011). Kanskje brukes også språk som en indikator på andre ferdigheter, som kulturell og relasjonell kompetanse (Edo mfl. 2019; Schmaus 2020). Det kan i så fall hende at arbeidsgiveres forståelse av begrepet «språk» er bredere enn definisjonen norskprøven og myndighetene legger til grunn. Siden vi fra tidligere forskning vet at arbeidsgivere ofte lener seg på subjektive vurderingsformer og personlighet i rekrutteringssituasjoner (Rogstad & Sterri 2018), kan vi også anta at slike subjektive vurderingsformer bedre signaliserer kompetansen arbeidsgivere er opptatt av enn norskprøven. En annen hypotese er derfor:

Subjektive vurderingsformer gir arbeidsgivere et mer relevant signal enn norskprøven. Arbeidsgivere vil derfor i større grad vurdere det slik at kandidater som dokumenterer norskferdigheter på andre måter enn norskprøven, vil ha gode nok norskferdigheter til å bli ansatt hos (H2).

Når myndighetene i økende grad bruker prøvebevis fra norskprøven til å gi eller innskrenke politiske rettigheter, og blant annet begrunner det med at å bruke prøven på denne måten vil være fordelaktig for innvandrere på arbeidsmarkedet (Kunnskapsdepartementet 2019, Statsborgerloven § 8), er det viktig å undersøke om prøvebeviset faktisk bidrar til dette.

Data og metode

For best å forstå hvorvidt norskprøven gir arbeidsgivere et mer troverdig signal om søkeres norskferdigheter enn andre vurderingsformer, har vi benyttet oss av en survey med eksperimentdesign til 600 arbeidsgivere. For å få dyptgående informasjon om hvordan arbeidsgivere bruker norskprøven og vurderer språkferdigheter i rekrutteringssituasjoner, har vi i tillegg intervjuet åtte arbeidsgivere.

I spørreundersøkelsen brukte vi et eksperimentdesign. Hovedgrunnen til valg av dette designet er at det sikrer kontroll over mulige skjevheter og gir robuste kausalsammenhenger, og dermed er regnet som å gi høy indre validitet (Nock & Guterbock 2010; Bryman 2012). Dette fordi respondentene deles tilfeldig i to grupper, hvor begge grupper får samme spørsmål der alle forhold er like unntatt ett, i dette tilfellet måten norskferdigheter presenteres på (Ausprug mfl. 2017). Siden respondentene er tilfeldig fordelt mellom gruppene, kan det ikke være noen systematiske forskjeller mellom dem, og man kan derfor anta at eventuelle forskjeller i svarene til de to gruppene skyldes den varierende faktoren (Hellevik 2011). I tabell A1 i appendikset er fordelingen på sentrale bakgrunnsvariabler presentert. Tabellen viser at randomiseringen av gruppene er vellykket.

Spørsmålet med eksperimentdesign var utformet som en vignett, som er et lengre tekstspørsmål med en beskrivelse av en hendelse og en kontekst, hvor respondentene blir bedt om å ta stilling til hendelsen (Alexander & Becker 1978). I dette tilfellet ble respondentene bedt om å ta stilling til om norskferdighetene til en søker var gode nok til å bli ansatt hos dem. Alle arbeidsgiverne fikk opplyst at søkeren var en kvinne som kom fra og var utdannet i Eritrea, og som hadde bodd og jobbet i Norge de siste syv årene. I tillegg fikk halvparten opplyst at søkeren skrev at hun behersket norsk skriftlig og muntlig, mens den andre halvparten ble opplyst om at søkeren hadde dokumenterte norskferdigheter gjennom norskprøven nivå B2 (se figur 1 for fullstendig vignettekst).

Det er flere fordeler med å stille spørsmålet på denne måten. En vignett gir respondentene mer informasjon enn et vanlig spørsmål, noe som sikrer at svarene i større grad gis på samme grunnlag. Videre blir spørsmålet satt inn i en realistisk kontekst, der relevante forhold inkluderes og respondentene kan gi et reflektert svar som ikke er basert på abstrakte generaliseringer. Dette gir god ekstern validitet (Bryman 2012; Converse & Presser 1986). Vignetter er derfor godt egnet til å studere sensitive temaer som fordommer, holdninger og diskriminering (Ejrnæs & Monrad 2012).

Spørreundersøkelsen ble gjennomført i september 2019 blant et utvalg av 600 norske bedriftsledere. Undersøkelsen ble gjennomført av Norstat AS på oppdrag fra Fafo, som del av Norstats kvartalsvise undersøkelse av norske bedrifter. Ved å benytte en allerede eksisterende undersøkelse sikrer vi et visst antall svar på spørsmålene, slik at vi i større grad kan dra signifikante slutninger fra resultatene. Utvalget Norstat benytter, er et stratifisert utvalg (kvoteutvalg) av virksomheter fra Brønnøysundregistrene (Enhetsregisteret) som er trukket tilfeldig blant bedrifter i Norge. Det er daglig leder (adm. dir. eller tilsvarende) som har svart på undersøkelsen.

Utvalget er kvotert etter antall ansatte, noe som medfører at store bedrifter er overrepresentert i utvalget. Populasjonen er videre trukket fra bransjer med næringskode A til N i SSBs standard for næringsgruppering. Dette omfatter stort sett private bedrifter, mens de ekskluderte næringskodene O til S inkluderer offentlig administrasjon, undervisning, helse- og sosialtjenester og kulturelle virksomheter. I utvalget mangler vi med andre ord informasjon om enkelte næringer der innvandrere er sterkt representert, eksempelvis helse og omsorg. Det er nærliggende å anta at virksomheter med høy andel ansatte med innvandrerbakgrunn i større grad kjenner til språkprøver, særlig i offentlig sektor der flere har formelle krav om bestått norskprøve for å bli ansatt (Kavli, Nicolaisen & Trygstad 2019; Ødegård & Andersen 2020). Norskprøven er også mer kjent og diskutert i offentlig sektor enn i privat sektor (Haugsvær 2018). Med bakgrunn i forskjellen mellom offentlig og privat sektor vil funnene i undersøkelsen kunne generaliseres til private bedrifter, mens de i mindre grad kan overføres direkte til offentlige bedrifter.

Norstat har kontaktet respondentene per telefon, og har ringt så mange bedrifter som nødvendig for å oppnå et utvalg på 600. Dette har gitt en svarprosent på 7%. Når respondenter ikke har deltatt i undersøkelsen, skyldes det at de ikke har tatt telefonen (42%), ikke har hatt tid (21%) eller ikke ønsket å delta/ikke var interessert i temaet (13%). Med en lav svarprosent oppstår det en fare for at en spesifikk gruppe tilfeldig er utelatt fra analysen. En frafallsanalyse (se figur A1 i appendikset) viser at bedrifter innen jordbruk, skogbruk og fiske, bygg- og anleggsvirksomhet og omsetning og drift av fast eiendom er underrepresentert i utvalget. Derimot er bedrifter innen industri og varehandel overrepresentert. Varehandel er samtidig den største gruppa i utvalget. Ettersom varehandel er en bransje som potensielt kan gi mange arbeidsplasser for innvandrere, og hvor det ikke alltid er like høye krav til norskferdigheter som i andre bransjer (Haugsvær 2018), kan funnene i begrenset grad generaliseres utover utvalget.

En lav svarprosent medfører også at en spesifikk gruppe systematisk kan ha latt være å svare på undersøkelsen fordi de opplever temaet som irrelevant eller utfordrende. For eksempel kan bedrifter som ikke kjenner til eller bruker norskprøven, velge å ikke delta i undersøkelsen. Data fra surveyen viser imidlertid at synspunktene til også slike bedrifter er godt representert, ettersom 22 prosent av respondentene på et annet spørsmål i surveyen svarer at de i liten grad kjenner til norskprøven. 70 prosent av respondentene oppgir også i surveyen at de ikke sjekker om en søker har bestått norskprøven når de kartlegger en kandidats norskferdigheter.

For å besvare vår andre problemstilling, som handler om hva som kan forklare at dokumentasjon av norskprøven reduserer, eller ikke reduserer, usikkerhet hos arbeidsgiver om en kandidats norskferdigheter, har vi gjennomført kvalitative intervjuer med åtte arbeidsgivere. Disse ble rekruttert i forbindelse med et prosjekt gjort for Arbeids- og sosialdepartementet, der det også ble gjennomført et felteksperimentfor å undersøke betydningen av norskprøven (se Bjørnset, Kindt & Rogstad 2021). Informantene ble rekruttert ved at vi henvendte oss til arbeidsgivere vi hadde sendt fiktive jobbsøknader til og fikk respons fra. Vi henvendte oss til arbeidsgivere som ga avslag, som ringte eller sendte en e-post til den fiktive kandidaten som hadde søkt stillingen. Fordelen med å rekruttere intervjuinformanter på denne måten var at alle arbeidsgiverne nettopp hadde vært gjennom en reell ansettelsesprosess der to av søkerne hadde innvandrerbakgrunn, den ene som viste til norskprøve i CV og den andre som ikke gjorde det. Intervjuene ble foretatt over telefon, alle ble tatt opp på bånd og transkribert.

Syv av åtte arbeidsgivere jobber i privat sektor. Den minste bedriften hadde 20 ansatte, mens den største hadde over 2000 ansatte. Informantene er ikke direkte sammenlignbare med respondentene i spørreundersøkelsen fra Norstat, da de ikke jobber i samme bransjer. Informantene fra intervjuene er rekruttert utelukkende fra regnskapsbransjer, mens respondentene fra spørreundersøkelsen jobber i flere bransjer. Begge gruppene jobber imidlertid i privat sektor, der det ikke er krav om bestått norskprøve, noe som betyr at deres vurdering av norskprøver mest sannsynlig vil være mer lik enn om gruppene av respondentene hadde vært fra henholdsvis privat og offentlig sektor. I tillegg er intervjuene og spørreundersøkelsen foretatt på samme tid.

Hvilke kriterier brukes for å innhente informasjon om norskferdigheter?

Et første mål med analysen er å undersøke om norskprøven er bedre egnet til å signalisere at en søker har gode norskferdigheter, enn en subjektiv vurdering av språknivået gitt av kandidaten selv. Svarfordelingen fra vignetten presenteres i figur 1. Et første funn er at over 70 prosent av arbeidsgiverne oppga at kandidaten (i stor eller ganske stor grad) hadde gode nok norskferdigheter til å bli ansatt hos dem, uavhengig av hvorvidt kandidaten viste til dokumenterte norskferdigheter gjennom norskprøven eller en subjektiv vurdering av egne norskferdigheter. I vignetten fremkommer det imidlertid andre signaler som indirekte kan gi arbeidsgivere informasjon om norskferdigheter, som botid og arbeidserfaring fra Norge. Vi vet ikke hvorvidt arbeidsgiverne i hovedsak har lagt vekt på disse signalene for å konstatere at kandidaten har gode nok norskferdigheter til å bli ansatt, eller om det skyldes norskprøven eller den subjektive vurderingsformen. Hvis man imidlertid legger til grunn at alle respondentene er like tilbøyelige til å bli påvirket av signaler som botid og arbeidserfaring fra Norge, gjenspeiler fortsatt forskjellen mellom respondentene den underliggende virkeligheten selv om verdiene kan være kunstig høye. Den relative forskjellen mellom arbeidsgiveres vurdering av en kandidat med norskprøve og en kandidat med en subjektiv vurdering av norskferdigheter er derfor mer interessant enn den absolutte forskjellen.

Note: Analysegrunnlag og konfidensintervaller er angitt i tabell A2, A3 og A4 i appendikset.

Vignetten, illustrert i figur 1, viser at det er en tydelig forskjell på hvilket signal arbeidsgivere i størst grad vurderer til å gi tilstrekkelige norskferdigheter for å bli ansatt. Når kandidaten oppgir en subjektiv vurdering av egne norskferdigheter, mener 77 prosent av arbeidsgiverne at kandidaten (i stor eller ganske stor grad) har gode nok norskferdigheter til å bli ansatt. Til sammenligning mener 71 prosent at kandidaten (i stor eller ganske stor grad) har gode nok norskferdigheter når hun viser til bestått norskprøve B2. Forskjellen på hvordan arbeidsgivere vurderer informasjonen fra de to signalene er på 6 prosentpoeng, og er signifikant på 5%-nivå. Selv om forskjellen er statistisk signifikant, er den ikke så stor. Siden de absolutte tallene er svært høye, er det kun 8,5 prosent flere som mener at en kandidats subjektive vurdering gir bedre informasjon enn en norskprøve. Dersom de absolutte tallene hadde vært lavere, ville også den relative forskjellen vært større.

Det viktigste poenget fra eksperimentet er med andre ord at det ikke er signifikant flere som vil ansette en kandidat med dokumentert norskprøve enn en kandidat med en subjektiv vurdering av norskferdigheter. Dette tyder på at et nøytralt vurderingskriterium som norskprøven ikke gir et tydeligere signal om gode norskferdigheter enn en subjektiv vurdering av språknivået gitt av kandidaten selv.

Svarfordelingen i figur 1 kan være påvirket av at respondentene kan ha oppfattet det som lite politisk korrekt å svare i retning av å mistro en kandidat som selv mener hun behersker norsk godt. Likevel indikerer svarfordelingen at hypotesen om at subjektive vurderingsformer gir arbeidsgivere et mer relevant signal enn norskprøven (H2) stemmer. For å få mer inngående kunnskap om hvilke andre signaler arbeidsgivere oppfatter som troverdige når de vurderer norskferdigheter, stilte vi et spørsmål om dette i spørreundersøkelsen, der vi ba arbeidsgivere om å krysse av på alle kriteriene de brukte for å vurdere en kandidats norskferdigheter. Svarfordelingen ser vi i figur 2.

Figur 2 viser at de tre kriteriene som blir mest brukt i arbeidsgivers vurdering av norskferdigheter er jobbintervju, søkeres egen vurdering av ferdigheter i søknaden og referanser. Felles for kriteriene er at de ikke er nøytrale eller standardiserte. Snarere kan de forstås som subjektive, da det er arbeidsgivers, arbeidssøkers og tidligere arbeidsgiveres subjektive vurderinger av norskferdighetene som er mest brukt for å vurdere norskferdigheter. Kriteriene er derfor ikke målbare eller nøytrale på samme måte som andre krav, for eksempel fullført utdanning eller karakterer, noe som gjør det vanskeligere å sammenligne søkerne.

Mens 94 prosent av de spurte arbeidsgiverne oppgir at de vurderer søkerens norskferdigheter på jobbintervju, oppgir kun 32 prosent at de sjekker om kandidaten har bestått norskprøve. Dette står i kontrast til myndighetenes mål om at norskprøven skal bli så godt kjent og brukt at å ikke ha bestått prøven vil gi dårligere sjanser på arbeidsmarkedet (Prop. 79 L (2010–2011)). Blant de arbeidsgiverne som oppgir at de bruker norskprøven som kriterium, er det signifikant flere som oppgir at de benytter seg av jobbintervjuet, sjekker søknad og ringer referanser, enn blant de som ikke bruker norskprøven som kriterium. Dette indikerer at arbeidsgivere ikke bruker norskprøven som eneste kriterium, men at den fungerer i samspill med andre vurderingsformer. Oppsummert er det tydelig at arbeidsgivere mener at subjektive vurderingsformer gir mer pålitelige signaler om gode norskferdigheter enn det norskprøven gjør. Dette sammenfaller med andre studier som viser at dokumenterte norskferdigheter ikke ser ut til å påvirke hvorvidt kandidater blir innkalt til intervju eller ikke (Bjørnset, Kindt & Rogstad 2021).

Hva gir norskprøven informasjon om?

Til nå har vi sett at arbeidsgivere i større grad benytter seg av subjektive kriterier for å vurdere kandidaters norskferdigheter enn av informasjon om bestått norskprøve. En åpenbar grunn til dette, er at arbeidsgivere mangler informasjon om norskprøven. I våre kvalitative intervjuer finner vi at kunnskapen om norskprøven og hva de ulike nivåene er ment å måle, er lav. En arbeidsgiver svarer dette på spørsmål om hun vet hva nivå B2 betyr:

Arbeidsgiver: Jeg vet ikke hva som ligger bak de nivåene nei, ikke i det hele tatt, men at det er en vurdering man får på språkforståelsen.

Intervjuer: Så når noen skriver det, så vet ikke du hvor godt norsk vedkommende snakker?

Arbeidsgiver: Nei, ikke hvilket nivå han ligger på der. Det har jeg ikke peiling på.

Selv om denne arbeidsgiveren har hørt om begrepet norskprøve, har hun «ikke peiling på» hvilket nivå kandidaten ligger på. Andre arbeidsgivere vi har intervjuet bruker «språkprøve», «norskprøve» og «bergenstest» om hverandre, og noen blander nivåene A, B og C. Det sier seg selv at norskprøven ikke kan fungere som et styringsverktøy der en standardisert nivåskala skal sikre rettferdig og lik vurdering av en kandidats språkferdigheter, hvis ikke arbeidsgivere vet hva nivåene betyr.

Samtidig er det ikke sikkert at bedre og mer informasjon om norskprøven gjør at arbeidsgivere opplever den som et godt signal på en kandidats språkkompetanse. Uavhengig av hvilken informasjon våre informanter hadde om prøven, var det ingen som så på den som et relevant signal. Typiske sitater fra intervjuene er: «Jeg ser absolutt ikke på hvilke prøver de har tatt», «For egen del så har jeg aldri sett på om du har bestått norskprøve B eller tilsvarende i noen ting», «Jeg sitter ikke og ser på hvilke språktester de har tatt, for meg så er det irrelevant» eller «Det språkkurset hadde jeg ikke lagt merke til at en av dem hadde». Den gjennomgående opplevelsen hos arbeidsgiverne vi intervjuet, var altså at det å dokumentere norskferdighetene sine gjennom en norskprøve var irrelevant.

Selv om norskprøven er ment å sikre mer rettferdige ansettelsesprosesser gjennom å gi arbeidsgivere et verktøy til å vurdere innvandreres norskferdigheter, tyder våre funn på at norskprøven ikke har en slik effekt. En grunn kan være at arbeidsgiveres bruk av «språk» inneholder noe annet enn det som kan måles, eller som de vet at prøven måler. Selv om norskprøven måler kommunikative ferdigheter, er det lite sannsynlig at arbeidsgivere vet dette, da de har såpass liten kjennskap til prøven i seg selv.

I våre intervjuer ble det imidlertid tydelig at det arbeidsgivere i størst grad ønsket seg, var kandidater som forstår normene for hvordan en skal snakke (høyt, lavt, ofte, sjelden). De er lite opptatt av om de har «pugget seg til» en god karakter på en prøve, som en av våre informanter sa. Én informant forteller: «God kommunikasjon er så utrolig mye mer enn språk (ler). Det handler om dialog med andre mennesker. Hvordan du involverer, hvordan du tar kontakt med dem, serviceorientering og så videre.»

I likhet med de andre informantene skiller han mellom «kommunikasjon» og «språk». Når vi ba informantene utdype hva de mente med kommunikasjon, sa de at de vil ha en kandidat som forstår de uskrevne reglene i arbeidslivet, for eksempel hvor ofte en skal sende e-poster til en kunde, om en skal bruke utropstegn eller ikke, og hvor høyt og ofte en skal snakke i et møte. For mange betyr det at en kandidat har et godt språk at hun: «behersker det språket kunden ønsker å snakke». Tilsynelatende trivielle samtaler mellom ansatt og kunde kan kreve en kompleks kulturell forståelse, blant annet fordi den ansatte må gi kunden opplevelsen av at hun er forstått og godt ivaretatt. For å klare det, holder det ikke å kunne skrive og snakke korrekt norsk. Fordi arbeidsgivere ikke ser ut til å vite at norskprøven bygger på en kommunikativ språkforståelse, men også fordi de legger noe annet i begrepet «kommunikasjon» enn det norskprøven legger til grunn, bidrar ikke dokumentasjon av norskprøven til å redusere arbeidsgiveres usikkerhet knyttet til «språklige ferdigheter» hos en søker med innvandrerbakgrunn. Det kan tenkes at den gjennomgående negative vurderingen av norskprøven i våre intervjuer er forsterket av at alle informantene er arbeidsgivere innenfor regnskapsbedrifter, der kundekontakt er viktig.

Hvordan får arbeidsgivere informasjon om kandidaters norskferdigheter?

Innledningsvis beskrev vi hvordan myndighetenes økende bruk av norskprøven hviler på noen antagelser, blant annet at norskprøven signaliserer at innvandrere har norskkunnskapene arbeidsgivere etterspør. Våre funn tyder på at arbeidsgivere ikke opplever at norskprøven gir relevant informasjon om disse ferdighetene. Hvilke signaler bruker i så fall arbeidsgivere som informasjon om det de omtaler som en kandidats norskferdigheter?

Det er ikke uvanlig at arbeidsgivere trekker slutninger fra et forhold som kan observeres (som botid eller språkføring i søknaden), til en egenskap ved en kandidat som ikke kan observeres (er kandidaten tillitsvekkende, effektiv, læringsvillig) (Oreopoulos 2011). I våre intervjuer fant vi for eksempel at botid er et eksempel på et observerbart signal arbeidsgivere ofte bruker for å trekke slutninger om andre, mindre synlige egenskaper ved en kandidat. For arbeidsgivere handler botid om hva søkeren har brukt tiden sin til i Norge. En vi intervjuet forteller:

«Hvis man har bodd i Norge i kort tid, men fremdeles snakker greit norsk, så er jo… Så føler jeg at det er noe som kan fortelle meg at denne kandidaten er ivrig på å komme inn i norsken. Dette er en person som tar tak i ting (…). Så det hender at vi drar litt sånn… Kanskje drar litt, hva skal man si, slutninger mellom «okei, hvis du har vært i Norge i kort tid, men kan greit norsk, så betyr jo det at du har evnen til å lære ting raskt. Eller i hvert fall lyst til å sette deg inn i ting.» I motsetning til for eksempel hvis du har vært i Norge i lang tid, men fremdeles snakker veldig dårlig norsk, så kan man jo begynne å lure på «hvorfor gjør du det? Hvorfor har du ikke tatt mer i tak i det?;»

I sitatet er det tydelig at botid i kombinasjon med andre egenskaper blir viktig for å forstå hvor «personlig egnet» kandidaten er. Det betyr at det samme signalet kan signalisere ulike egenskaper ved en søker, avhengig av hvor lenge kandidaten har bodd her. Kort botid i kombinasjon med en dokumentert norskprøve vil for eksempel kunne signalisere «lærevillig og effektiv», mens lang botid i kombinasjon med dokumentert prøve vil kunne signalisere det motsatte.

En annen tolkning våre informanter gjør, er at informasjon om kandidatens deltagelse i sosiale nettverk med norskspråklige gir et signal om at vedkommende også har gode kommunikative, sosiale og kulturelle ferdigheter. Dersom en kandidat viser at hun har kontakt med mennesker som bruker det norske språket til daglig, oppfatter arbeidsgivere det gjerne som et tegn på at kandidaten har lært seg normer og regler for hvordan en skal bruke språket. En informant, som hadde en kone fra Filippinene, fortalte oss dette:

«Jeg møter jo folk sånn som på norskkurset til kona mi, som har tatt bergenstesten og bestått bergenstesten, men de snakker ikke noe bedre norsk de, etter min mening, enn kona mi som helt sikkert hadde strøket på bergenstesten (…). Etter min mening, og det er jo min mening, så er erfaring med å snakke norsk til daglig betydelig viktigere for meg enn en test som er bestått.»

Denne arbeidsgiveren oppfatter erfaring og bruk av språket som et bedre signal om at kandidaten har gode nok språkferdigheter enn beståtte norskprøver. En annen informant forteller:

«Det kommer egentlig veldig an på personen og hvilken type situasjon de har vært i. Ja, hvis de kanskje har venner hvor de har snakket norsk eller måttet snakke norsk». Å ha venner som snakker norsk, oppfattes også av denne arbeidsgiveren som en bekreftelse på at kandidaten har vært i situasjoner der hun har måttet lære seg språket. I et annet intervju uttaler en arbeidsgiver at det skaper usikkerhet om hvorvidt det er lurt å ansette en kandidat hun frykter bare har vært sammen med det hun kaller «egne landsmenn». Hun forteller: «Han har nok kanskje gått for mye rundt sine egne landsmenn, og sånn sett ikke lært seg godt nok norsk. Så det er det vi er litt redde for. Hvor rask og hvor lærevillig han vil være.». Tidligere studier har vist at dårlig språkbeherskelse ofte er assosiert med andre negative stereotypier om en gruppe, og at sosial integrasjon og språk derfor kan oppleves som gjensidige størrelser (Schmaus 2020).

For arbeidsgivere er ikke språk viktig bare fordi arbeidet krever språklig kompetanse, men også fordi det sier noe mer om kandidatens andre «uformelle» egenskaper. Ettersom arbeidsgivere ikke oppfatter norskprøven som et relevant signal, leter de heller etter tegn på at kandidaten innehar disse uformelle egenskapene som språk er en proxy for. Siden det ikke er vanlig praksis å vise til hvilke venner en har i en søknad eller CV, kan det tenkes at å vise til at en har deltatt i ulike organisasjoner, kultur eller idrettsliv kan signalisere noe av dette. Noen av informantene vi har intervjuet opplever plettfritt norsk språk i en søknadstekst som et tegn på at en kandidat har fått hjelp til å skrive søknaden, og at dette dermed viser at hun faktisk har norskspråklige bekjente i sitt nettverk. Samtidig mener andre at det signaliserer en mistenkelig og dermed lite tillitsvekkende oppførsel, da en ikke er sannferdig om sine kvalifikasjoner. Da arbeidsgivere er ulike, og informasjonen ikke er standardisert slik norskprøven er, betyr det at slike signaler ikke vil føre til mer rettferdige rekrutteringsprosesser, som et av målene med norskprøven er. Til sammen skaper dette en utfordrende situasjon for søkere med innvandrerbakgrunn. Ikke bare er det vanskelig å vite hvordan en type informasjon blir oppfattet av en arbeidsgiver, men våre funn viser også at det vil være vanskelig å utforme et signal som kan fungere som et rettferdig styringsverktøy, nettopp fordi informasjonen arbeidsgivere i stor grad søker er uformell og vag – og dermed lite standardiserbar.

Konklusjon

Usikkerhet om språkferdigheter oppgis ofte som en viktig grunn til at søkere med innvandrerbakgrunn blir diskriminert på arbeidsmarkedet. For å sikre mer rettferdige rekrutteringsprosesser, er det avgjørende å forstå hvordan søkere med innvandrerbakgrunn kan signalisere sine språkferdigheter i en søknad. I denne artikkelen har vi belyst hvorvidt bestått norskprøve på nivå B2 kan fungere som et slikt signal.

Vi finner at arbeidsgivere i større grad mener at en kandidats subjektive vurdering av eget språknivå viser gode nok norskferdigheter for å bli ansatt, enn dokumentert kompetanse gjennom norskprøven på nivå B2. At arbeidsgiverne i større grad benytter seg av subjektive vurderingsformer enn av en standardisert norskprøve, støtter vår hypotese om at subjektive vurderingsformer gir et mer relevant signal om norskferdigheter enn norskprøven (H2). Siden de kvantitative dataene i vår studie er begrenset til privat sektor, og store bedrifter og bedrifter innen varehandel er overrepresentert i utvalget, kan vi ikke generalisere funnene utover utvalget. At vi ikke finner støtte for at norskprøven gir et relevant signal om norskferdigheter (H1), er i tråd med det tidligere studier har funnet om norskprøvens effekt (Birkeland mfl. 2019; Haugsvær 2018). Det betyr at myndighetenes antagelse om at norskprøven signaliserer at søkere med innvandrerbakgrunn har norskferdighetene en arbeidsgiver etterspør, synes å være feil.

At norskprøven i liten grad brukes som kilde til informasjon, og at arbeidsgivere heller ser etter tegn på kandidatens «kulturelle kompetanse» og/eller uformelle språkkompetanse gjennom subjektive vurderinger, er problematisk på flere måter. For det første er det vanskelig å signalisere denne uformelle språkbeherskelsen i en søknad. For det andre bidrar det til å skape urettferdige rekrutteringsprosesser, der kandidater ikke vurderes etter nøytrale og objektive mål. I de tilfellene der «språk» brukes for å romme mer kulturell og relasjonell kompetanse, reiser spørsmålet seg om hvorvidt dette i det hele tatt er legitimt, da diskriminering på bakgrunn av etnisitet er forbudt. For det tredje kan det tenkes at flere kvalifiserte kandidater vil bli ekskludert fra arbeidsmarkedet fordi de ikke har klart å signalisere språkbeherskelsen sin på en måte arbeidsgivere vurderer som relevant.

Likevel bruker myndighetene norskprøven i økende grad. Dette tyder på at det har oppstått et misforhold i forventningene knyttet til norskprøven. Myndighetene presenterer norskprøven som en døråpner og viktig løsning for å sikre gode ansettelsesprosesser (Arbeids- og inkluderingsdepartementet 2009). Mange innvandrere tar derfor norskprøven i håp om å bedre sine sjanser på arbeidsmarkedet (Carlsen 2014), og flere opplever å få beskjed om at bestått prøve nærmest vil sikre dem jobb (Djuve mfl. 2017). For å unngå et slikt uheldig misforhold, kan det være en idé å forankre prøvens formål på en bedre måte. Dersom den er tenkt å fungere som et informasjonsverktøy for å kunne få jobb i visse bransjer, eller starte på visse typer høyere utdanning, ser norskprøven ut til å virke etter sin hensikt (Utdanningsdirektoratet 2020; Samordna opptak 2021). Fastholder myndighetene derimot sin ambisjon om at prøven også skal fungere som et verktøy for å redusere arbeidsmarkedsdiskriminering og sikre mer rettferdige rekrutteringsprosesser, viser våre funn at noe må endres.

Appendiks

Tabell A1. Randomisering av grupper i surveyeksperimentet

Tabell A2. Analysegrunnlag for figur 1

Eden Abraham har søkt på en utlyst stilling hos dere. Hun er formelt kvalifisert og skriver at hun behersker norsk skriftlig og muntlig. Eden er utdannet i Eritrea, som er hennes hjemland. De siste syv årene har hun bodd og jobbet i Norge. I hvilken grad tror du hennes norskferdigheter er gode nok for å bli ansatt hos dere?

Tabell A3. Analysegrunnlag for figur 1.

Eden Abraham har søkt på en utlyst stilling hos dere. Hun er formelt kvalifisert og har dokumenterte norskferdigheter gjennom norskprøven B2. Eden er utdannet i Eritrea, som er hennes hjemland. De siste syv årene har hun bodd og jobbet i Norge. I hvilken grad tror du hennes norskferdigheter er gode nok for å bli ansatt hos dere?

Tabell A4. Konfidensintervall til figur 1