Tolk, mekler, regissør og pedagog – jobbspesialisters egenskaper og roller overfor unge voksne med lett utviklingshemming i møte med arbeidslivet

Personer med lett utviklingshemming har utfordringer med kognitiv og adaptiv fungering (World Health Organization (WHO), 2022). Dette betyr at de blant annet har utfordringer med logisk og abstrakt tenkning, informasjonsbearbeiding, arbeidsminne og generell fungering i hverdagen. Tilrettelegging på arbeidsplassen er derfor nødvendig for å fremme deres deltakelse i arbeidslivet. Ifølge WHO (2022) kan de fleste voksne med lett utviklingshemming oppnå et relativt selvstendig liv og håndtere en jobb dersom de får nødvendig støtte.

Personer med lett utviklingshemming kan være verdifulle bidragsytere i arbeidslivet, og forskning understreker også betydningen av arbeid for deres egen psykiske og fysiske helse (Robertson, Beyer, Emerson, Baines & Hatton, 2019). Likevel deltar svært få personer med utviklingshemming i arbeidslivet, både i Norge og internasjonalt (Wendelborg & Tøssebro, 2018; Ellenkamp, Brouwers, Embregts, Joosen & van Weeghel, 2016). Ifølge registerstudien til Wendelborg, Kittelsaa & Wik (2017) er kun 5,6 % av alle personer med utviklingshemming i yrkesrettet alder i Norge (n= 17650) i et arbeidsforhold, og bare 3,3 % deltar uten noen form for arbeidsmarkedstiltak. Blant disse har 15,1 % varig tilrettelagt arbeid i skjermet bedrift (VTA-S), mens 12 % har varig tilrettelagt arbeid i ordinær bedrift (VTA-O).

I tillegg til det offentlige bidrar også private aktører til etablering av arbeidsplasser i det ordinære arbeidsliv. Ifølge Meld. St. 8 (2022–2023) Menneskerettar for personar med utviklingshemming – Det handlar om å bli høyrt og sett (2022) hadde stiftelsen HELT MED per 2022 lyktes med å skaffe fast jobb til 160 personer med utviklingshemming. En tidligere forskningsstudie blant unge med funksjonshemming (Shogren mfl., 2015) tydeliggjør at muligheten til å komme i jobb etter avsluttet skolegang har sammenheng med en rekke faktorer knyttet til personlige egenskaper og tilgjengelig støtte i miljøet rundt. I møte med arbeidslivet er dette særlig aktuelt for unge voksne med utviklingshemming.

Ifølge en relasjonell forståelse av utviklingshemming vil en person med nedsatte kognitive og adaptive evner oppleve funksjonsvansker dersom det eksisterer et gap mellom individuelle forutsetninger og samfunnets krav (Lie, 1989). Når kravene fra omgivelsene overstiger egne evner, oppstår det en barriere for å kunne delta. Tilrettelegging av omgivelsene kan kompensere for individuelle utfordringer, og dermed kan de barrierene som hindrer deltakelse, reduseres (NOU 2016:17). Universell utforming, individuell tilrettelegging og opplæring er tiltak som kan styrke et individs funksjonsnivå. Den relasjonelle forståelsesmodellen anerkjenner både individuelle begrensninger og eksisterende barrierer i samfunnet og forsøker å minimere gapet mellom individ og miljø (Tøssebro, 2004).

Jobbspesialistens rolle innenfor en relasjonell forståelsesmodell dreier seg ikke om spesifikke arbeidsoppgaver, men heller om hvilken funksjon jobbspesialisten inntar for å redusere barrierer som er til hinder for deltakelse i arbeidslivet. I disse situasjonene blir det særlig relevant å se på jobbspesialistens personlige egenskaper. I denne artikkelen undersøker vi jobbspesialistens rolle overfor unge voksne med lett utviklingshemming, og hvordan jobbspesialister bidrar til å redusere misforholdet som kan oppstå mellom individets forutsetninger og arbeidslivets krav.

Unge voksne med lett utviklingshemming har noen begrensninger som gjør at de har vansker med å klare arbeidslivet uten støtte, og Supported Employment (SE) blir stadig mer anvendt for denne målgruppen. SE (eller «Arbeid med bistand») ble introdusert i Norge på begynnelsen av 1990-tallet (Gjertsen, 2021, s. 39). Metodens grunnleggende prinsipp er at alle kan bidra i det ordinære arbeidsmarkedet, uavhengig av egne begrensninger, så lenge riktig bistand gis (Maximova-Mentzoni, Spjelkavik, Frøyland, Schafft & Egeland, 2019). SE innebærer jobbstøtte tilpasset personer med omfattende og sammensatte støttebehov med det formål at de skal kunne få og beholde en jobb.

Ved å benytte SE-metoden gir jobbspesialister individuell og jevnlig støtte til arbeidstaker og arbeidsgiver (Gustafsson, Peralta & Danermark, 2018). Støtten skal bidra til at arbeidstakeren får mulighet til å bli ansatt på arbeidsplassen og samtidig oppleve sosial inkludering. I SE-metodikken vektlegges arbeidstakers motivasjon og medvirkning i stor grad. Metoden ser ordinært arbeid som både et mål og et middel, der den enkeltes ønsker og preferanser danner utgangspunkt for deltakelse i arbeidslivet (EUSE, 2010). SE har som mål å etablere en bra match mellom arbeidstaker og arbeidsplass, og jobbspesialisten er regelmessig til stede på arbeidsplassen for å identifisere opplærings- og støttebehov.

Etter at arbeidsforholdet er etablert, fortsetter jobbspesialisten med å tilby videre støtte til både arbeidstaker og arbeidsgiver, der jobbspesialisten også har ansvar for å støtte arbeidstakers karriereutvikling. I tillegg er det et viktig prinsipp at den enkelte så raskt som mulig utplasseres på en ordinær arbeidsplass for å få opplæring der («place then train»), fremfor den tradisjonelle tilnærmingen som satser på kvalifisering og trening i skjermet bedrift før kontakt med arbeidslivet («train then place») (Maximova-Mentzoni mfl., 2019).

Forskning viser at SE er en effektiv metode for å hjelpe enkeltindivider med diverse støttebehov ut i jobb. En metaanalyse utført av Modini og medarbeidere (2016) viser blant annet at SE bidrar til økt deltakelse i arbeidslivet, kortere tid som arbeidssøker og mer langvarige arbeidsforhold for personer med alvorlig psykiske lidelser. Whitley, Kostick & Bush (2010) understreker betydningen av jobbspesialistens egenskaper og kompetanse i SE overfor denne målgruppen, der evnen til å ta initiativ, til å være utholdende, til å knytte kontakter i nærmiljøet, til å være empatisk og lidenskapelig og til å kunne jobbe i team ble fremhevet som særlig viktige elementer.

En systematisk kunnskapsoversikt av Nøkleby, Blaasvær & Berg (2017) viser at de fleste forskningsstudiene som evaluerer effekten av SE, omhandler personer med alvorlige psykiske lidelser. For denne gruppen ser SE ut til å gi dobbelt så stor sannsynlighet for at de klarer å komme seg ut i vanlig arbeid, sammenlignet med andre tiltak som for eksempel «train then place». En norsk studie av SE gjennomført på et stort utvalg (n=3737) bestående av brukere hos NAV med nedsatt arbeidsevne og med behov for bistand (Berg, Hauge, Markussen & Zhang, 2021) nyanserer effekten av denne typen tiltak. Resultatene viste at SE ikke ga bedre resultater enn andre oppfølgingstiltak fra NAV.

Målgruppen i denne studien omfattet personer som hadde behov for «oppfølgingstiltak» for å få eller beholde ordinært lønnet arbeid, men det er usikkert om personer med utviklingshemming utgjorde en del av dette utvalget. En kunnskapsoppsummering av Wehman, Avellone, Taylor & Kregel (2020) av SE for personer med utviklingshemming viser imidlertid at metoden fører til positive resultater for denne målgruppen – som blant annet høyere lønn og bedre evne til å bli værende i jobb. Wehman og medarbeidere (2020) fremhever spesielt jobbspesialistens evne til å sikre implementeringskvalitet som en viktig faktor for suksess.

Selv om SE opprinnelig ble utviklet for å fremme arbeidslivsdeltakelse for personer med utviklingshemming, ble SE temmelig raskt i større grad brukt overfor personer med alvorlige psykiske lidelser (Drake & Bond, 2008). Internasjonal forskning på SE handler dermed overveiende om personer med psykiske lidelser, heller enn om personer med utviklingshemming. Behovene til personer med utviklingshemming kan imidlertid være nokså forskjellige fra behovene til personer med psykiske lidelser, slik at forskningsfunn ikke automatisk kan generaliseres til denne gruppen. Vedvarende lav arbeidslivsdeltakelse blant personer med utviklingshemming (Wendelborg & Tøssebro, 2018; Wendelborg, Kittelsaa & Wik, 2017; Ellenkamp mfl., 2016) viser at det er behov for mer forskning rundt tiltak som retter seg spesifikt mot denne målgruppen.

Oppfølging av unge voksne med utviklingshemming i møte med arbeidsmarkedet

I Norge har NAV ansvar for oppfølging av personer som har behov for arbeidsrettet bistand for å få arbeid eller fortsette i et arbeidsforhold (NOU 2016:17). De eksisterende støtteordningene er de samme for alle med redusert arbeidskapasitet, uavhengig av om det skyldes nedsatt funksjonsevne eller sykdom (Tøssebro & Olsen, 2020). For personer med utviklingshemming finnes det ulike muligheter innenfor arbeidsmarkedet: ordinært arbeid (med eller uten varig støtte), midlertidige arbeidsmarkedstiltak (inkludert SE), varig tilrettelagt arbeid i skjermet virksomhet (VTA-S), varig tilrettelagt arbeid i ordinær virksomhet (VTA-O) eller tilbud om dagsenter. Fylkeskommunen og den videregående skolen har det formelle ansvaret for overgangen fra skole til arbeid så lenge eleven er tilknyttet videregående skole.

For elever med utviklingshemming vil skolen kunne samarbeide med flere instanser i denne overgangsfasen, men NAV kommer ofte først inn etter at eleven har fylt 18 år og er ferdig med videregående skole (Wendelborg, Kittelsaa & Wik, 2017). Unge voksne med utviklingshemming vil etter søknad ved fylte 18 år få innvilget uføretrygd som en «kurantsak». Det vil si at det ikke foretas noen form for arbeidskapasitetsavklaring, og det har blitt diskutert i hvilken grad en slik praksis egentlig er til hinder for arbeidslivsdeltakelse (Meld. St. 8 (2022–2023); Wendelborg & Tøssebro, 2018). På den annen side vil innvilget uførepensjon være et av flere stillingskriterier for å få jobb for personer med utviklingshemming.

Ulike tiltaksleverandører bistår NAV med å finne egnet arbeid til de som har behov for arbeidsrettet bistand. Dette inkluderer ulike arbeids- og inkluderingsbedrifter, andre tjenesteaktører som for eksempel stiftelsen HELT MED eller etablerte kommunale bistandsaktører. I de fleste tilfeller vil tilbud om tiltak komme i etterkant av at NAV har vurdert arbeidstakers bistandsbehov, og etter at videregående skole er avsluttet. Unntakene gjelder i de tilfeller tiltaksleverandørene allerede er involvert i yrkesutplassering under videregående opplæring, for eksempel via fylkets opplæringskontor eller via prosjekter som HELT MED UngJobb.

I Norge gjør jobbspesialister en betydelig innsats for å få unge voksne med lett utviklingshemming ut i arbeidslivet. Jobbspesialistenes arbeid er ofte knyttet til NAV eller ulike tjenesteleverandører, som arbeids- og inkluderingsbedrifter, stiftelsen HELT MED eller i tilknytning til kommunale tjenester som har arbeid som fokusområde. På hvilken måte jobbspesialistene arbeider, varierer imidlertid avhengig av hvor de er ansatt, og hvilket mandat som styrer deres arbeidsoppgaver. Det er behov for mer kunnskap om jobbspesialistenes rolle, særlig med tanke på hvordan de kan fremme arbeidslivsdeltakelse og bidra til at unge voksne med lett utviklingshemming kan bli i jobb. Følgende to problemstillinger har vært styrende for denne artikkelen:

1. Hva kjennetegner jobbspesialistens rolle overfor unge voksne med lett utviklingshemming som er på vei inn i arbeidslivet?
2. Hvilke personlige egenskaper synes å være nyttige for å utføre rollen som jobbspesialist?

Metode

Denne studien er en del av forskningsprosjektet «Effective school–work transitions for students with mild intellectual disability», som mottar støtte av Norges forskningsråd (nr. 301510). I dette forskningsprosjektet undersøkes faktorer som kjennetegner en vellykket overgang fra skole til jobb for personer med utviklingshemming. Den kvalitative studien som denne artikkelen er basert på, består av ti case, der hver case involverer intervju med arbeidstakere med utviklingshemming som har lykkes med å ha fått en ordinær jobb, samt deres foresatte, spesialpedagoger, PP-tjeneste, NAV, jobbspesialister og arbeidsgivere. Dybdeintervjuer med jobbspesialistene danner grunnlag for denne artikkelen.

Informantene i studien

Casene i denne studien ble bygget opp rundt ti arbeidstakere med lett utviklingshemming som hadde lykkes med å få ordinær jobb etter videregående skole. For å få tilgang til casene kontaktet vi ulike nøkkelpersoner (stakeholders) i organisasjoner (f.eks. stiftelsen HELT MED), arbeids- og utviklingsbedrifter, opplæringskontor, samt pågående arbeidsprosjekter i Sørøst-Norge. De igjen hentet inn samtykke fra arbeidstakere med utviklingshemming som ville delta i denne studien. De ti arbeidstakerne med utviklingshemming hadde alle fått innvilget uføretrygd «Ung ufør».

Arbeidstakerne ga sitt frivillige og informerte samtykke til innsamling av informasjon om deres overgang til arbeidslivet fra alle som hadde vært involvert i denne prosessen før vi tok kontakt med dem. Det endelige utvalget av informanter som inngår i denne delen av studien, besto av ti jobbspesialister, to menn og åtte kvinner, som hadde ansvar for oppfølgingen av arbeidstakere med lett utviklingshemming.

Jobbspesialistene var ansatt innenfor forskjellige ordninger: i kommunale stillinger, i stiftelsen HELT MED, i prosjektet HELT MED UngJobb og i arbeids- og inkluderingsbedrifter i Sør-Øst-Norge. Enkelte av disse ordningene samarbeidet ofte med NAV, for eksempel for jobbspesialister ansatt i kommunen, eller i arbeids- og inkluderingsbedriftene, der tjenesten var bestilt av NAV. I praksis hadde jobbspesialistene noe ulik tilnærming til arbeidet med å støtte unge voksne med lett utviklingshemming i overgangen til arbeidslivet. Tabell 1 gir bakgrunnsinformasjon om utvalget og de ulike ordningene der de var ansatt.

TABELL 1 Bakgrunnsinformasjon for utvalget av jobbspesialister; ansettelsesordning, hovedoppgaver m.m.

Datainnsamling

Vi gjennomførte semistrukturerte dybdeintervjuer med ti jobbspesialister. Intervjuene ble gjennomført med en eller flere jobbspesialister sammen, og i noen intervjuer deltok også arbeidsgiver eller assistent fra arbeidstakerens arbeidsplass. Alle intervjuer ble gjennomført med begge forskere til stede. Temaene i intervjuguiden satte søkelys på individuelle og kontekstuelle faktorer som definerte jobbspesialistens rolle overfor unge voksne med lett utviklingshemming i møte med arbeidslivet. Jobbspesialistene ble bedt om å beskrive sin rolle i overgangen fra videregående skole til arbeidslivet, og dette involverte temaer som forankring av arbeidsforholdet, planlegging, samarbeid med skole, foresatte, NAV og bedrifter, utvelging av potensielle arbeidstakere, involvering og samarbeid med arbeidstakere, samt kartlegging og støtte i bedrift.

Informantene (jobbspesialistene) ble også spurt om å identifisere personlige egenskaper som de selv definerte som nyttige å ha i denne typen arbeid. For å sikre best mulig validitet av intervjuene sørget forskerne for at alle forhåndsbestemte temaer ble utdypet i hvert enkelt intervju, med oppfølgingsspørsmål der det var nødvendig. Samtlige intervjuer ble tatt opp på lydopptaker og transkribert kort tid etter gjennomføring. Intervjuene varte i gjennomsnitt 50 minutter (45–75 minutter).

Etiske betraktninger

Studien ble godkjent av Norsk senter for forskningsdata (NSD) (nr. 380880). I forkant av intervjuene fikk informantene et informasjonsskriv med informasjon om prosjektet med vedlagt samtykkeerklæring, samt informasjon om hva dataene skulle brukes til. Informasjonsskrivet understreket at deltakelsen var anonym og frivillig, og at informantene hadde anledning til å trekke seg fra studien når som helst uten å oppgi noen grunn.

Ved oppstart av hvert intervju ble informasjonen om prosjektet og informantenes rettigheter gjentatt, slik at de ti jobbspesialistene kunne trekke seg fra prosjektet om de ønsket det. Deretter signerte de samtykkeerklæringen for deltakelse i prosjektet. Samtlige inviterte jobbspesialister valgte å slutte seg til prosjektet.

Dataanalyse

Dataanalysen ble gjennomført via en induktiv datadreven prosess. Vi benyttet en tematisk, strukturert analysemetode for å identifisere temaer i det innsamlede datamaterialet (Brinkmann & Kvale, 2015). Etter at intervjuene var transkribert, ble meningsfulle tekstavsnitt (intervjusekvenser) trukket ut for videre analyse. Disse tekstavsnittene ble videre fortettet, det vil si formulert med få ord i kondenserte meningsenheter. Meningsenhetene ble deretter komprimert i undertemaer. Samtlige undertemaer ble til slutt kategorisert innenfor overordnede hovedtemaer (se Tabell 2).

For å styrke reliabiliteten av dataanalysen samarbeidet forskerne gjennom hele forskningsprosessen; først ved å identifisere undertemaer hver for seg, deretter ved å arbeide sammen for å oppnå en felles forståelse rundt valg av endelige undertemaer og overordnede temaer. Ved hjelp av eksempler viser tabell 2 prosessen som utviklet seg fra utvalgte intervjusekvenser hentet fra det transkriberte intervjumaterialet, som videre ble fortettet i kondenserte meningsenheter, for deretter å bli komprimert i undertemaer som til slutt inngikk i overordnede temaer.

TABELL 2 Eksempel på tematisk, strukturert analysemetode (Brinkmann & Kvale, 2015).

Resultater

Uavhengig av de ulike jobbspesialistordningene viste en analyse av jobbspesialistenes arbeid at de innehar ulike roller og spesifikke egenskaper som kan være nyttige i deres arbeid. Tabell 3 viser analysen med hovedtemaer og undertemaer eksemplifisert med aktuelle sitater. Redegjørelsen nedenfor beskriver hvert av hovedtemaene med tilhørende undertemaer som også er eksemplifisert ved hjelp av sitater fra intervjuene.

TABELL 3 Hovedtemaer og undertemaer i analysen. Undertemaene eksemplifisert med sitater

Jobbspesialistens rolle

Følgende fire roller ble identifisert i den kvalitative analysen: i) tolken, ii) mekleren, iii) regissøren og iv) pedagogen.

Tolken. Tilpasset støtte og veiledning forutsatte at jobbspesialisten brukte tilstrekkelig tid på å forstå aktuelle utfordringer og behov hos både arbeidstaker og arbeidsgiver. Jobbspesialisten fungerte som en tolk ved å være den som formidlet hva disse utfordringene besto i. Rollen som tolk var i første omgang knyttet til møtet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, men det kunne like godt være aktuelt i møte med skole, foresatte eller med andre eksterne samarbeidspartnere. En av jobbspesialistene eksemplifiserte rollen som tolk i relasjonen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver slik: «Jeg har jo hatt dialog både med foreldrene og lærerne på skolen. Så jeg har jo kanskje vært den som har prøvd å finne ut av det, og kunne formidle litt hva dette handlet om.»

For å kunne fungere i rollen som tolk var det viktig for jobbspesialisten å kjenne arbeidstakeren godt, slik at tegn på mulig mistrivsel kunne fanges opp. Jobbspesialisten måtte være i stand til å kunne «lese» arbeidstakeren når vedkommende selv strevde med å sette ord på eventuelle utfordringer. En av informantene beskrev følgende situasjon:

Sånn som jeg tolket det på [arbeidstaker], ble det ikke klare nok oppgaver. For oppgavene var nok mye basert på at man skulle utøve skjønn. Og så tror jeg at han ble litt stresset når det var pasienter inne på rommet, han visste ikke helt hva han skulle gjøre med dem. Og så var han redd for å tråkke feil når det gjaldt pasientkontakten og sånt. Slik tolket jeg det da vi snakket sammen, i hvert fall, slik at jeg tenkte: «Kanskje vi kan finne andre oppgaver til ham som er mer konkrete?»

I denne situasjonen kunne jobbspesialisten med andre ord bistå arbeidstakeren med å formidle overfor arbeidsgiver når arbeidsoppgaver ble for vanskelige eller diffuse. Det var altså jobbspesialistens evne til å «feilsøke» når arbeidstaker selv ikke klarte å kommunisere utfordringer, som gjorde at løsninger ble funnet.

Mekleren. Rollen som mekler var knyttet til det overordnede målet for inkludering i arbeidslivet – at det kunne være mulig å forene arbeidslivets krav med arbeidstakers ønsker. For alle de involverte var SE-metodikken et relevant arbeidsverktøy, og arbeidstakers ønsker dannet utgangspunkt for å finne en egnet arbeidsplass og aktuelle arbeidsoppgaver. Å tilpasse arbeidslivets krav til arbeidstakers ønsker kunne kreve tilrettelegging og støtte av jobbspesialisten, noe som i enkelte tilfeller forutsatte en form for mekling mellom de ulike partene. Det kunne dreie seg om å finne riktig person til riktig jobb, slik at arbeidstaker ved hjelp av nødvendig støtte kunne utføre de arbeidsoppgavene arbeidsplassen hadde behov for. En informant sa: «Når det fungerer spesielt godt, det er når det er en god jobbmatch mellom arbeidstaker og arbeidssted. At gapet er veldig lite, og at det rett og slett er en god match.»

Å lykkes med å tilpasse bedriftens krav til arbeidstakers ønsker krevde imidlertid et nært samarbeid med alle involverte. Jobbspesialisten påtok seg her ansvaret for å skape relasjoner mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og skole, og meklerrollen ble spesielt tydelig når det oppsto utfordringer på arbeidsplassen. En av informantene beskrev betydningen av et tett samarbeid for å finne gode løsninger når utfordringer oppstår: «Samarbeidet mellom fadderen og meg, det er sånn at når de kommer i sånne situasjoner, så kan de henvende seg til meg slik at vi kan komme til en løsning sammen. Da kan jeg bistå i prosessen.»

For å fungere optimalt i rollen som mekler var det også viktig for jobbspesialisten å være tydelig til stede på arbeidsplassen, slik at det var mulig å knytte relasjoner.

Vi kommer innom, en gang i uka, eller annenhver uke, sånn at vi hele tiden tilbyr oss, slik at vi er tilgjengelige. […] Grunnen til at vi går inn sånn i starten i bedriften, er jo for å skape den relasjonen til bedriften, slik at de er trygge på oss. For vi er veldig opptatt av at hvis det skjer noe, så vil vi at de skal ta kontakt med en gang, slik at vi kan prøve å rydde opp i ting fortest mulig, at de har kort vei til oss.

Tilstedeværelse og tilgjengelighet virker dermed som viktige faktorer for at jobbspesialisten skal lykkes med rollen. Sitatet over viser at jobbspesialisten vektlegger det å ha en lav terskel for kontakt, spesielt overfor arbeidsplassen som satser på å ansette en arbeidstaker med utviklingshemming.

Regissøren. For at arbeidsforholdet til arbeidstaker skal kunne fungere på best mulig måte, fikk jobbspesialisten også en regissørrolle, dvs. en som dirigerte i bakgrunnen. Jobbspesialisten var forventet å ha oversikt over de muligheter som fantes i arbeidslivet, og samtidig være i stand til å benytte disse: det være seg å kontakte aktuelle arbeidsplasser, «lande» kontrakter, ordne den administrative oppfølgingen og ikke minst ta tak i utfordringene som kunne oppstå underveis. I et tidvis uoversiktlig system av ytelser og regler spilte jobbspesialisten ofte en nøkkelrolle i å holde i trådene, slik at veien inn i arbeidslivet ble noe enklere for personen med utviklingshemming. Dette kunne for eksempel handle om å bistå foreldre, slik at formalitetene kom på plass til riktig tid når det gjaldt søknad av uføretrygd. En informant fortalte: «Litt ute på våren der skjønte jeg at det ikke var søkt om det [uføretrygd], da var det jeg som anbefalte [foreldrene] at det var lurt å søke.»

En viktig del av regissørrollen handlet også om å sikre tilstrekkelig med informasjon på arbeidsplasser som skulle ta imot en arbeidstaker med utviklingshemming. En informant fortalte om behovet for å holde informasjonsmøter på nye arbeidsplasser for å skape forståelse for utfordringene som kan følge med en utviklingshemmingsdiagnose: «Vi forteller litt generelt om det å få en kollega med utviklingshemming […]. Hvordan tar du imot en kollega med utviklingshemming, og hva er det som kan være vanskelig?» På denne måten sørget jobbspesialisten for gode rammebetingelser på arbeidsplassen.

Pedagogen. Til sist var rollen som pedagog sentral for arbeidet som jobbspesialist. Pedagogiske ferdigheter viste seg å være nødvendige for flere av jobbspesialistens oppgaver, blant annet for å kartlegge arbeidstakerens interesser og arbeidsevne, for å sikre arbeidstakerens medvirkning i prosessen med å finne en egnet arbeidsplass og for å gi nødvendig opplæring. En informant fortalte hvordan han som jobbspesialist av og til måtte forklare grunnleggende arbeidslivsferdigheter til arbeidstakere med utviklingshemming, som for eksempel: «Hva betyr det egentlig å ta pause? Hvem er dine kollegaer? Hva betyr det å ha en arbeidskollega?»

Etter at ansettelsen var i orden, handlet pedagogrollen først og fremst om å gi behovsbasert og dynamisk veiledning og oppfølging på arbeidsplassen. Jobbspesialisten var ofte «tett på» arbeidstaker i arbeidet fra oppstart, så an behovene, fulgte opp der det var nødvendig, for så å trekke seg mer tilbake. En informant fortalte: «Han hadde én dag han prøvde først, og da var jeg med hele dagen. Men det gikk greit. Så jeg var mye med i starten, jeg jobbet ved siden av ham sammen, og så ‘fadet’ jeg mer og mer ut.»

På bakgrunn av utfordringene som kan følge med utviklingshemmingsdiagnosen, tok flere av jobbspesialistene også et ansvar for å betrygge foreldre når arbeidsforholdet var etablert – ikke ulik kontaktlærerrollen. En informant sa: «I oppstarten tok jeg kontakt med alle foreldrene, presenterte meg per telefon, sa hvem jeg var, og de fikk telefonnummeret mitt og e-posten sånn at hvis det var noe, så kunne de ringe meg og heller ta kontakt.»

Jobbspesialistene ga uttrykk for at de verdsatte foreldre som en nyttig kilde til informasjon om arbeidstakers opplevelse av sin arbeidssituasjon. En av dem sa: «Hvis foreldrene merker at her er det noe som ikke funker, så kan vi diskutere det … Skal en legge inn noen pauser? Skal jeg finne andre oppgaver? Sånne ting.»

Personlige egenskaper

I tillegg til at en jobbspesialist kan måtte innta forskjellige roller, er det også forskjellige personlige egenskaper som virker å bidra til en god yrkesutøvelse. Fire personlige egenskaper viste seg særlig nyttige i arbeidet som jobbspesialist: i) kreativitet, ii) pågangsmot, iii) evne til å være systematisk og iv) vilje til å yte «det lille ekstra».

Kreativitet. Kreativitet så ut til å være en viktig egenskap for jobbspesialister. For mange av informantene var arbeidet som jobbspesialist «en relativt upløyd mark». For målgruppen av unge voksne med lett utviklingshemming fantes det få stillinger i det ordinære arbeidsliv, og stillingen som jobbspesialist var i mange tilfeller nyetablert og uprøvd. Evnen til å være åpen og tenke nytt var derfor vesentlig. Dette var spesielt viktig for å finne egnede arbeidsoppgaver som matchet arbeidstakerens interesser. En informant fortalte:

Hvis en potensiell arbeidstaker starter med å si at han ønsker å bli pilot, så må vi bruke kartleggingen litt sånn, ja, du har lyst til å bli pilot, du har ikke fullført videregående, du bruker briller … Kanskje det ikke handler om å jobbe som pilot, kanskje det handler om å jobbe på en flyplass, ikke sant?

Jobbspesialisten måtte på den måten være kreativ og ha evne til å tenke alternativt på vegne av arbeidstaker.

Pågangsmot. Jobbspesialistens rolle krevde også pågangsmot. Informantene i denne studien understreket betydningen av å være positiv, tørre å «hoppe» ut i det og samtidig ha «is i magen» inntil man lykkes. Noen beskrev hvordan veien ofte ble til underveis, og at arbeidet krevde en pragmatisk og optimistisk tilnærming.

Vi har en holdning at vi prøver, og så ser vi. Vi bruker ikke mange uker og måneder på å planlegge alt i det minste detalj, for det som skjer, er at man må hoppe litt ut i ting og tørre å stå i at ikke alt går helt som det skal – men da justerer man bare underveis.

Ved oppstart av et nytt ansettelsesforhold ble behovet for å være utholdende understreket, både i relasjon til arbeidstaker og arbeidsgiver: «Det er noe som heter voksesmerter, og det koster litt. Det å stå i det sammen med dem.»

Evne til å være systematisk. Jobbspesialistens suksess var avhengig av systematisk arbeid. I samarbeid med andre var det viktig å bli enige om tydelige ansvarsområder og utvikle en form for «spilleregler» for samarbeid: «Hvem skal ta ansvar for hva, og hvordan skal kommunikasjonslinjene gå? Siden det var arbeidsgiver, foreldre, skolen og jeg, kunne det være litt uoversiktlig. Men vi lagde noen ulike regler og mønstre for det.»

Rollen som jobbspesialist krevde dessuten god observasjonsevne. En av informantene beskrev det som nødvendig å være særlig observant i tilfelle oppsatt plan ikke kunne la seg fullføre, og man måtte justere seg ut fra oppståtte behov:

Når du jobber lenge nok i «gamet», så får du kanskje en sjette sans for når det holder på å skjære seg. Her er det noe vi må finne ut av og gripe litt fatt i og prøve å få på skinnene igjen. Da gjelder det å prøve å fange opp det så tidlig som mulig, sånn at du kan justere ting underveis.

I tillegg krevde arbeidet systematikk når det gjaldt kvalitetssikring, slik at man ved hjelp av god dokumentasjon kunne ha mulighet til å følge opp gode rutiner. En av informantene sa:

Det er kjempeviktig at man har fått tid til å opparbeide seg et godt og solid dokumentasjonssystem; alt ifra kartleggingssystem, arbeidsoppfølgingssamtaler, veiledningssamtaler, rapporter, maler på alt vi gjør, at vi gjør det likt, at vi kvalitetssikrer det vi gjør hver eneste dag.

Vilje til å yte «det lille ekstra». For mange jobbspesialister var virkeligheten ofte slik at de var ansatt i en relativt nyetablert stilling uten detaljert stillingsbeskrivelse. Det var imidlertid påfallende at de fleste informantene virket villige til å strekke seg langt for å lykkes med å hjelpe arbeidstakeren ut i jobb. En jobbspesialist beskrev følgende episode:

En arbeidstaker skulle ta bussen til jobb første dag, og så skulle jeg møte ham utenfor busstoppet, og så kom han ikke ut av bussen. Jeg tenkte: ‘Hvor har han blitt av?’ Så måtte jeg ringe til mor, og hun fikk jo helt hjertestans. Han hadde jo byttet buss i byen, og dette var en litt ukjent rute for ham og sånne ting. Men så viste det seg at han hadde bare sovnet på bussen. Så jeg kjørte etter bussen og gikk inn, så da ble han med meg i bilen. Så du må jo være litt på alerten. Men det gikk heldigvis bra. Men mor var ganske lettet da jeg ringte og sa at han var på plass. Det var han selv òg.

En annen beskrev hvordan han hjalp både arbeidstaker og arbeidsgiver med å løse et problem rundt avvikling av lunsjpauser: «Jeg fikset ham en smartklokke, det tror jeg hjalp, og det ble lettere å følge med på tiden.» Jobbspesialistens vilje til å yte «det lille ekstra» kunne slik sett synes å være en viktig faktor for suksess.

Diskusjon

Overgangen fra skole til arbeidsliv er en særdeles sårbar fase for unge voksne med utviklingshemming, og mange blir stående utenfor arbeidslivet.

Forskning viser at skolen synes det er vanskelig å forberede elever med utviklingshemming på et usikkert arbeidsmarked, og arbeidsgivere kan være motvillige til å ansette dem (Garrels & Sigstad, 2021; Kocman, Fischer, & Weber, 2018; Wendelborg & Tøssebro, 2018). Overgangen mellom skole og arbeidsliv involverer mange aktører, blant annet eleven, lærere, PPT, foresatte, NAV og arbeidsgiver, hvilket kan bidra til en uoversiktlig prosess.

Funn fra denne studien viser at jobbspesialister har en særegen posisjon i denne overgangen, og deres rolle kan sies å være utvidet på grunn av de typiske utfordringene som kjennetegner unge voksne med utviklingshemming. Rollen som mekler og regissør kan tenkes å være en inherent del av jobbspesialistens arbeid, relativt uavhengig av målgruppen for SE. For eksempel vil jobbspesialister alltid ha som oppgave å holde i de administrative trådene (regissørrollen), og det vil alltid være del av jobbeskrivelsen å finne en god match mellom arbeidstakers interesser og arbeidsplassens behov (meklerrollen), uavhengig av personlige forutsetninger og utfordringer (EUSE, 2010). I noen tilfeller kan det eksistere glidende og til dels overlappende overganger mellom jobbspesialistenes roller. For eksempel når jobbspesialisten tar tak i aktuelle utfordringer som måtte oppstå i arbeidsforholdet, kan dette knyttes til jobbspesialistens regissørrolle, mens dette ansvaret like fullt kan berøre rollen som mekler.

Rollen som tolk kan imidlertid tenkes å oppstå spesielt i møte med arbeidstakere med utviklingshemming. På grunn av svikt i adaptive ferdigheter vil personer med utviklingshemming ofte oppleve vansker med å gi uttrykk for egne ønsker og behov (Patel, Apple, Kanungo & Akkal, 2018). I en arbeidskontekst ligger det dermed et større ansvar på jobbspesialisten for å kunne fange opp og tolke atypiske kommunikasjonsuttrykk og oversette disse slik at de blir forståelig for arbeidsgiveren. Også rollen som pedagog kan ligge noe utenfor jobbspesialistens vanlige oppgaver. Både det å etablere kontakt med foresatte og det å lære bort elementære arbeidslivsferdigheter er aspekter som i mindre grad vil være til stede for andre målgrupper enn arbeidstakere med utviklingshemming.

I arbeidet med personer med utviklingshemming kan rollene som tolk og pedagog altså sies å utgjøre tilleggsdimensjoner som sannsynligvis er mindre nødvendig i møte med arbeidstakere med andre utfordringer, for eksempel psykiske lidelser. Jobbspesialistens utvidede rolle krever derfor ikke bare kompetanse på SE, men også spesifikk kunnskap om diagnosen utviklingshemming og de utfordringene som er typiske for denne målgruppen. Som denne studien viser, er det flere personlige egenskaper som bidrar til at jobbspesialisten ivaretar de forskjellige rollene på en adekvat måte. Evnen til å være kreativ og viljen til å yte litt ekstra bistand kan fremheves som spesielt viktig i denne konteksten. Dette var egenskaper som også ble vektlagt i studien til Whitley og medarbeidere (2010). Jobbspesialistens evne til å ta initiativ, til å være utholdende og til å være empatisk og lidenskapelig ble trukket frem som vesentlige egenskaper i møte med arbeidstakere med psykiske lidelser.

Forskning viser at en smidig overgang fra skole til arbeidsliv er avgjørende for å unngå at personer med utviklingshemming havner utenfor arbeidsmarkedet (Shogren, Wehmeyer, Palmer, Rifenbark & Little, 2015; Tholén, Hultkrantz & Persson, 2017). Jobbspesialistenes rolle blir her vesentlig, særlig med tanke på hvordan de kan fremme arbeidslivsdeltakelse og bidra til at unge voksne med lett utviklingshemming kan bli i jobb. Vi vet at hvordan jobbspesialistene utfører sin jobb, varierer avhengig av hvor de er ansatt, og hvilket mandat som styrer deres arbeidsoppgaver. I enkelte tilfeller kan det synes som om tidsaspektet innebærer en barriere med hensyn til å lykkes med at elever med lett utviklingshemming får arbeid etter avsluttet skolegang (Garrels & Sigstad, 2023).

Utvalget i vår studie indikerer at jobbspesialistordningen kan organiseres på mange forskjellige måter, og flere ganger kom jobbspesialistene først i kontakt med arbeidssøkerne med utviklingshemming etter at de allerede hadde avsluttet videregående skole. I slike tilfeller kommer jobbspesialisten i en dårligere posisjon for å kunne bidra til en vellykket start på arbeidslivet for unge voksne med utviklingshemming. Mange med utviklingshemming opplever en lang ventetid fra de avslutter videregående, til de begynner i jobb.

Jobbspesialistene innenfor HELT MED Ung-Jobb-ordningen ser her ut til å ha et fortrinn, i og med at de følger opp elever mens de er i jobbutplassering i løpet av skoletiden, for deretter å hjelpe dem videre til fast jobb. På denne måten bidrar jobbspesialistene med å etablere en smidig overgang fra skole til arbeidsliv for personer med utviklingshemming, slik forskning også anbefaler (Shogren mfl., 2015). For at samarbeidet rundt overgangen fra skole til arbeidsliv skal bli mest mulig strømlinjeformet, kan behovet for en såkalt «overgangskoordinator» bli fremtredende, og jobbspesialister kan nettopp være godt egnet til å ikle en slik funksjon. Denne funksjonen er allerede godt utprøvd i enkelte andre land, som for eksempel i USA (Poirier, St-Pierre, Julien-Gauthier, Flamand, Martin-Roy & Desmarais, 2022), og det kan tenkes at den også i Norge kan bidra til at flere med utviklingshemming kan delta i arbeidsmarkedet etter endt videregående opplæring.

Vår studie har tatt utgangspunkt i kvalitative dybdeintervjuer med ti jobbspesialister innenfor ulike jobbspesialistordninger, der samtlige hadde ansvar for å veilede unge voksne med lett utviklingshemming ut i jobb. Utvalget var knyttet til en kvalitativ case-studie med ti arbeidstakere med utviklingshemming som hadde lykkes med overgangen fra skole til arbeidsliv, og som ble rekruttert til vårt forskningsprosjekt «Effective school-work transitions for students with mild intellectual disability». På grunn av at arbeidstakerne heller enn jobbspesialistene dannet rekrutteringsgrunnlaget for vår studie, har vårt utvalg til denne artikkelen noen begrensninger. Utvalget inkluderer blant annet ikke jobbspesialister som er ansatt direkte i NAV, og studien har få informanter innenfor hver ordning. Dermed må resultatene tolkes med forsiktighet, og det må tas høyde for at noen aspekter muligens ikke har blitt belyst innen vår studie.

Dataanalysen vår viser imidlertid at jobbspesialistenes arbeid overfor arbeidstakere med utviklingshemming har noen overordnede fellestrekk, uavhengig av organisatorisk tilknytning. En annen begrensning i vår studie gjelder gjennomføring av intervjuene, der vi i noen tilfeller intervjuet jobbspesialistene alene, og i andre tilfeller sammen med andre, som arbeidsgiver eller assistent/fadder til arbeidstakeren. Ulik intervjusammensetning kan ha innvirket på resultatene, men bruk av en felles semistrukturert intervjuguide har likevel sikret at de samme temaene ble belyst i hvert intervju.

Konklusjon

Denne studien har vist at jobbspesialister inntar ulike roller som hver for seg er viktige for å kunne støtte unge voksne med utviklingshemming i overgangen til arbeidslivet. I tillegg viser våre funn at noen særegne personlige egenskaper kan bidra til å gjøre jobbspesialistene bedre rustet til oppgavene de står overfor, i møte med arbeidstakere med utviklingshemming. I vår studie hadde informantene ulik organisatorisk tilknytning. Likevel indikerer våre funn at deres roller og personlige egenskaper ser ut til å være gyldige på tvers av tjenestekontekst, og funnene kan dermed også ha en overføringsverdi til andre jobbspesialistordninger.

Innenfor SE og en relasjonell forståelse av utviklingshemming handler jobbspesialistens oppgave om å redusere gapet, «bridging the gap», mellom arbeidstakers individuelle begrensninger og arbeidslivets krav. I arbeidet med arbeidstakere med utviklingshemming krever dette særlig kunnskap om funksjonsvanskene som er vanlige innenfor utviklingshemming, som blant annet dreier seg om vansker med sosial fungering og kommunikasjon, og i tillegg kompetanse på hvordan arbeidsplassen kan imøtekomme disse utfordringene. På denne måten får jobbspesialistens arbeid noen tilleggsdimensjoner, sammenlignet med den rollen en jobbspesialist kan ha overfor arbeidstakere med andre utfordringer.

Stadig lav arbeidslivsdeltakelse blant personer med utviklingshemming indikerer et behov for mer forskning rundt tiltak som retter seg spesifikt mot denne målgruppen. Resultater av studien viser hvordan jobbspesialistens ulike roller og egenskaper er vesentlige for å støtte arbeidstakere med lett utviklingshemming. Behovet for å styrke jobbspesialisters kompetanse i møte med arbeidstakere med utviklingshemming kan være særlig relevant, nettopp fordi behovene hos målgruppen skiller seg spesifikt fra andre grupper av arbeidstakere. En styrking av jobbspesialistens kompetanse i møte med arbeidstakere med utviklingshemming, kan derfor være et aktuelt utviklingsområde.